Période d’essai

La période d’essai est la clause la plus souvent mal calculée du contrat de travail — et l’une des rares dont l’erreur ne se rattrape pas. Un jour de trop, une signature obtenue trop tard, un délai de prévenance oublié : la rupture devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette page réunit les durées légales à jour, un simulateur de dates, et les points de vigilance qui font basculer un dossier.

À quoi sert vraiment la période d’essai

La période d’essai ouvre le contrat de travail et permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié en situation réelle, tandis que le salarié apprécie si le poste et les conditions lui conviennent. Son intérêt juridique tient en une phrase : pendant sa durée, chaque partie peut rompre le contrat sans motif, sans procédure et sans indemnité. Elle est encadrée par les articles L1221-19 à L1221-26 du Code du travail.

Cette liberté a une contrepartie stricte. La période d’essai doit être expressément prévue par écrit dans le contrat ou la lettre d’engagement, avec sa durée précise (article L1221-23). Un accord verbal, une mention au règlement intérieur ou un renvoi vague à la convention collective ne suffisent pas. À défaut, l’embauche est définitive dès le premier jour et toute rupture devient un licenciement.

Attention à ne pas la confondre avec la période probatoire, qui s’applique à un salarié déjà en poste changeant de fonctions dans la même entreprise. Sa rupture ne met pas fin au contrat : elle replace le salarié dans son emploi précédent. Pour le cadre complet, voir notre définition de la période d’essai.

Simulateur : calculez votre période d’essai

L’outil ci-dessous applique les durées légales par type de contrat, calcule le dernier jour de l’essai en jours calendaires et — c’est le point que la plupart des employeurs manquent — la date limite pour notifier une rupture en respectant le délai de prévenance.

Les durées légales, contrat par contrat

En CDI : 2, 3 ou 4 mois selon la catégorie

L’article L1221-19 fixe une durée maximale par catégorie professionnelle. Une convention collective peut prévoir une durée inférieure, jamais supérieure.

Catégorie	Durée initiale	Maximum avec renouvellement
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

Le changement de 2023 que beaucoup de contrats ignorent encore

Jusqu’en 2023, l’ancien article L1221-22 permettait aux accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 de fixer des périodes d’essai plus longues que la loi. La loi DDADUE du 9 mars 2023, qui met le droit français en conformité avec la directive européenne 2019/1152, a supprimé cette dérogation. Depuis le 9 septembre 2023, aucune convention collective ne peut dépasser les plafonds légaux.

Conséquence très concrète : de nombreux modèles de contrat et de nombreuses conventions collectives circulent encore avec des durées devenues illégales. Une clause de 6 mois d’essai pour un cadre, courante dans certaines branches avant 2023, est aujourd’hui réductible aux 4 mois légaux. Vérifiez vos trames de contrat avant votre prochaine embauche.

Renouveler : trois conditions, aucune tolérance

Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois et suppose la réunion de trois conditions cumulatives :

1. un accord de branche étendu prévoit expressément la possibilité de renouveler ;
2. le contrat de travail ou la lettre d’engagement en fait mention ;
3. le salarié donne son accord écrit, exprès et non équivoque, avant l’expiration de la période initiale.

C’est la troisième condition qui fait tomber le plus de dossiers. Une signature recueillie le dernier jour, un simple « lu et approuvé » apposé sous une lettre type, ou un accord obtenu après le terme : dans ces cas, le renouvellement est invalide et la rupture intervenue après la date initiale s’analyse en licenciement.

En CDD : un jour par semaine, deux plafonds

L’article L1242-10 pose une règle arithmétique simple : la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de :

• 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ;
• 1 mois dans les autres cas.

Pour un CDD sans terme précis, le calcul se fait par rapport à la durée minimale prévue au contrat. Et le renouvellement de l’essai est interdit en CDD — aucune disposition ne le prévoit.

Reste la question qui revient le plus souvent : que faire d’une semaine incomplète ? Le Code du travail ne la tranche pas. L’usage dominant, retenu par notre simulateur, consiste à compter toute semaine entamée comme une semaine entière — l’interprétation inverse aboutirait à priver de tout essai les contrats de moins de sept jours. Mais un usage n’est pas un texte : la vraie sécurité consiste à écrire la date de fin d’essai dans le contrat. C’est cette date qui sera opposée en cas de litige. Le détail des cas de figure est traité dans notre guide du calcul de la période d’essai en CDD.

En intérim : 2, 3 ou 5 jours

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est d’abord fixée par convention ou accord de branche étendu, ou par accord d’entreprise. À défaut d’accord, l’article L1251-14 fixe les maxima suivants :

• 2 jours si le contrat est conclu pour une durée d’au plus un mois ;
• 3 jours si la durée est comprise entre un et deux mois ;
• 5 jours au-delà de deux mois.

La rémunération pendant l’essai ne peut être différente de celle prévue au contrat de mission (article L1251-15). Sur les droits attachés à ces contrats, voir chômage et intérim : conditions et calcul.

En apprentissage : 45 jours en entreprise

Le contrat d’apprentissage suit un régime propre. Pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, chaque partie peut rompre le contrat sans motif (article L6222-18). Deux précisions décisives :

• les jours passés en centre de formation (CFA) ne comptent pas — seuls les jours effectivement travaillés en entreprise sont décomptés, ce qui décale souvent le terme réel de plusieurs mois ;
• la rupture doit être écrite et notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à l’organisme chargé du dépôt du contrat. Ce formalisme est régulièrement sanctionné.

Au-delà de ces 45 jours, la rupture obéit à une procédure nettement plus contraignante, détaillée dans notre article sur la rupture du contrat d’apprentissage.

Comment se décompte la période d’essai

Trois règles gouvernent le décompte, et chacune produit des erreurs récurrentes.

1. Le décompte est calendaire. Sauf disposition conventionnelle contraire, une période d’essai exprimée en jours, semaines ou mois se décompte en jours calendaires : week-ends, jours fériés et jours chômés sont inclus. Une période d’essai de deux semaines commencée un lundi s’achève le dimanche de la semaine suivante, pas le vendredi.

2. Elle démarre au premier jour de travail effectif, quelle que soit la durée du travail — un temps partiel ne rallonge pas l’essai. Une période exprimée en mois court de quantième à quantième : commencée le 15 mars pour deux mois, elle expire le 14 mai à minuit.

3. Elle est suspendue, donc prolongée, par les absences du salarié : arrêt maladie, congés payés, congé sans solde, fermeture de l’entreprise. La période d’essai est alors prolongée d’une durée égale à celle de l’absence. Un employeur qui oublie cette prolongation rompt souvent hors délai — ou, à l’inverse, s’en croit à tort le bénéfice sans l’avoir documentée.

Le cas du stage et du CDD antérieurs

Deux situations réduisent la période d’essai autorisée :

• Embauche après un stage de fin d’études (article L1221-24) : si l’embauche intervient dans les trois mois suivant la fin du stage intégré à un cursus pédagogique, la durée du stage est déduite de la période d’essai. La déduction est intégrale lorsque l’emploi correspond aux activités confiées au stagiaire ; dans les autres cas, elle ne peut réduire l’essai de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
• Embauche en CDI après un CDD sur le même poste : la durée du CDD s’impute sur la période d’essai du CDI.

Rompre la période d’essai sans se tromper

La rupture est libre, mais elle est encadrée par un délai de prévenance dès lors que la période d’essai atteint une semaine (articles L1221-25 et L1221-26).

Temps de présence du salarié	Rupture par l’employeur	Rupture par le salarié
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines	48 heures
Après 3 mois	1 mois	48 heures

Les six erreurs qui rendent la période d’essai inopposable

1. Aucune clause écrite dans le contrat, ou une durée non chiffrée. L’embauche est définitive dès le premier jour.
2. Une durée supérieure aux plafonds légaux, reprise d’une convention collective non mise à jour depuis septembre 2023.
3. Un renouvellement acté sans accord de branche étendu, ou sans accord écrit du salarié recueilli avant le terme initial.
4. Une notification tardive : le délai de prévenance déborde sur la période postérieure à l’essai.
5. Une prolongation non documentée après une absence : sans traçabilité des jours suspendus, la date de fin retenue par le juge sera la date initiale.
6. Une rupture motivée par un motif étranger à l’évaluation professionnelle — état de santé, grossesse, activité syndicale, refus d’un comportement discriminatoire. La liberté de rupture s’arrête là : l’abus et la discrimination restent sanctionnés.

Questions fréquentes

La période d’essai est-elle obligatoire ?

Non. Elle est facultative et n’existe que si le contrat de travail ou la lettre d’engagement la prévoit expressément, avec sa durée. En son absence, le salarié est définitivement embauché dès son premier jour.

Peut-on rompre une période d’essai pendant un arrêt maladie ?

La rupture reste possible, mais elle ne doit en aucun cas être motivée par l’état de santé du salarié, ce qui constituerait une discrimination. L’arrêt suspend par ailleurs la période d’essai et la prolonge d’autant.

Le salarié touche-t-il le chômage après une rupture de période d’essai ?

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, le salarié est en principe éligible à l’assurance chômage, sous réserve des conditions d’affiliation. Si elle est à l’initiative du salarié, elle est assimilée à une démission — avec une exception admise lorsque le salarié démissionne d’un emploi repris depuis moins de 65 jours travaillés après une perte d’emploi involontaire. Vérifiez votre situation auprès de France Travail.

Une période d’essai peut-elle être imposée après une promotion interne ?

Non, pas sous cette forme. Un salarié déjà en poste qui change de fonctions relève de la période probatoire : si elle n’est pas concluante, il retrouve son emploi précédent, le contrat n’étant pas rompu.

Faut-il un entretien ou une lettre recommandée pour rompre ?

Aucune procédure n’est imposée par la loi. En pratique, une notification écrite avec preuve de la date de réception — lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge — est indispensable : c’est cette date qui déclenche le délai de prévenance et détermine si la rupture est intervenue dans les temps.

Un CDD peut-il prévoir une période d’essai renouvelable ?

Non. Aucun texte ne prévoit le renouvellement de la période d’essai en CDD. Une clause de renouvellement y est sans effet.

Pour aller plus loin

• Calcul de la période d’essai en CDD : règles et plafonds 2026
• Période d’essai : la définition RH
• Rupture du contrat d’apprentissage : démarches et droits
• Solde de tout compte en fin de CDD : contenu et délais
• Abandon de poste et présomption de démission
• Clause de non-concurrence : conditions de validité
• Réussir l’onboarding en PME
• Rupture conventionnelle : la définition

Sources : Code du travail, articles L1221-19 à L1221-26, L1242-10, L1251-14 et L1251-15, L6222-18 ; loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (DDADUE) ; service-public.gouv.fr. Page à jour au 14 août 2026. Ce contenu est informatif et ne remplace pas l’analyse de votre convention collective ni un conseil juridique individualisé.