RUPTURE CONVENTIONNELLE

Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle s’est imposée comme le troisième pilier de la fin du contrat de travail, aux côtés du licenciement et de la démission. Avec environ 500 000 homologations par an selon les données récentes de la DARES, elle est devenue le mode de séparation privilégié lorsque employeur et salarié souhaitent mettre fin à leur relation de travail sans conflit. Pour les professionnels RH, c’est un outil de gestion des départs qui allie souplesse procédurale et sécurité juridique.

Définition de la rupture conventionnelle

Un mode de rupture autonome du CDI

La rupture conventionnelle est définie par l’article L1237-11 du Code du travail comme une convention par laquelle l’employeur et le salarié en CDI conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et constitue un mode de rupture exclusif : elle n’est ni un licenciement, ni une démission.

Ce caractère autonome est fondamental. Il signifie que la rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif (pas de cause réelle et sérieuse comme le licenciement, pas de volonté unilatérale comme la démission). Elle repose sur la seule volonté partagée de mettre fin au contrat.

Rupture conventionnelle individuelle et collective

Il existe deux formes distinctes. La rupture conventionnelle individuelle (articles L1237-11 à L1237-16) concerne un accord entre un employeur et un salarié. La rupture conventionnelle collective (articles L1237-19 à L1237-19-14), créée par les ordonnances Macron de 2017, permet à une entreprise de proposer des départs volontaires dans le cadre d’un accord collectif, sans motif économique obligatoire. Cette fiche traite principalement de la rupture conventionnelle individuelle.

Conditions et éligibilité

Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est ouverte à tout salarié en CDI, sans condition d’ancienneté ni de motif. Elle est en revanche exclue dans certaines situations :

• pendant la période d’essai
• dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• en cas de fraude ou de vice du consentement (pression, harcèlement)

Les salariés protégés (représentants du personnel, délégués syndicaux) peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais celle-ci est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, et non à la simple homologation par la DREETS.

Le consentement libre : condition absolue

La Cour de cassation veille strictement au caractère libre et éclairé du consentement. Une rupture conventionnelle signée sous la pression, dans un contexte de harcèlement moral avéré ou de menaces de licenciement, peut être annulée par le juge. L’existence d’un différend entre les parties ne suffit pas, en soi, à invalider la convention — mais ce différend ne doit pas avoir vicié le consentement.

Procédure étape par étape

Étape 1 : l’entretien préalable

L’article L1237-12 du Code du travail impose au moins un entretien entre les parties. Aucun formalisme n’est requis pour la convocation (pas de lettre recommandée obligatoire), mais un écrit est recommandé pour des raisons de preuve. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale.

Étape 2 : la signature de la convention

Les parties fixent d’un commun accord la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique. La convention est rédigée sur le formulaire Cerfa n° 14598*01 (ou via le téléservice TéléRC). Elle doit être signée par les deux parties et un exemplaire remis au salarié — à défaut, la convention est nulle.

Étape 3 : le délai de rétractation

Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature. La rétractation se fait par lettre adressée à l’autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception (lettre recommandée avec AR, remise en main propre contre décharge). Aucun motif n’est à fournir. Si le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant.

Étape 4 : l’homologation par la DREETS

À l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via le téléservice TéléRC. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect de la procédure et la liberté du consentement. Le silence vaut homologation. Le contrat de travail ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de l’homologation.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le minimum légal

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L1234-9 du Code du travail, soit :

Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est ce montant qui sert de plancher. En pratique, la négociation aboutit souvent à une indemnité supérieure au minimum légal, les deux parties ayant intérêt à conclure rapidement sans passer par un contentieux.

Le régime fiscal et social

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé de ces trois montants : le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, deux fois la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, ou deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Depuis le 1er septembre 2023, une contribution patronale spécifique de 30 % s’applique sur la fraction exonérée de l’indemnité (article L137-1-1 du Code de la sécurité sociale).

Délai de rétractation et homologation DREETS

Calendrier type d’une rupture conventionnelle

Le délai incompressible entre la signature et la fin effective du contrat est donc d’environ un mois. En pratique, la date de rupture est souvent fixée plus tard pour permettre une passation des dossiers et un départ dans de bonnes conditions.

Rupture conventionnelle et chômage

L’ouverture des droits à l’ARE

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE) versées par France Travail. Le salarié doit remplir les conditions générales d’ouverture de droits (durée minimale d’affiliation, inscription comme demandeur d’emploi). L’indemnisation débute après application des délais de carence (carence congés payés + différé spécifique lié à l’indemnité supra-légale, plafonné à 150 jours) et du délai d’attente de 7 jours.

Montant et durée de l’indemnisation

Le montant de l’ARE est calculé selon les mêmes règles que pour un licenciement : environ 57 % du salaire journalier de référence, avec un plancher minimal. La durée d’indemnisation dépend de la durée d’affiliation et de l’âge du demandeur d’emploi, selon les règles en vigueur de l’assurance chômage.

Différences avec la démission et le licenciement

La rupture conventionnelle cumule les avantages des deux autres modes de rupture : la souplesse de la démission (pas de motif, pas de préavis) et la protection du licenciement (indemnité, chômage). C’est ce qui explique son succès croissant auprès des salariés comme des employeurs.