Définition
GEPP
La GEPP c’est quoi ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) est un processus qui permet à une entreprise d’anticiper les évolutions de ses besoins en emplois et compétences. Elle vise à assurer que l’entreprise dispose des ressources humaines nécessaires pour atteindre ses objectifs, aujourd’hui et demain.
La GEPP repose sur une analyse des évolutions de l’environnement de l’entreprise (économique, technologique, social, juridique), ainsi que de sa stratégie. Elle permet d’identifier les emplois et compétences qui seront nécessaires à l’entreprise à court et moyen terme.
La GEPP est un processus continu qui doit être réactualisé régulièrement. Elle est un outil essentiel pour la performance des entreprises, car elle permet de garantir leur compétitivité et leur agilité.
L’importance de la GEPP
La GEPP est devenue un élément clé dans la stratégie de ressources humaines des entreprises (on peut même dire que, au-delà des Ressources Humaines, la GEPP, en raison de son apsect stratégique, implique l’ensemble de l’entreprise). Elle permet non seulement d’identifier les besoins en compétences nécessaires pour l’avenir, mais aussi de prévoir les changements et de s’y adapter en conséquence. Avec la rapidité des évolutions actuelles (tensions géopolitiques, guerre en Uhraine, démocratisation de l’IA, changement climatique …pour ne citer que quelques exemples qui marquent l’année 2023), la capacité à anticiper est devenue une nécessité plutôt qu’une option.
Contexte historique de la GEPP
Loi Borloo de 2008
Le tournant majeur dans le domaine de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été la loi Borloo de 2008. Cette législation a instauré une obligation de négociation triennale sur la mise en place d’un dispositif de GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés. Cette loi a ainsi posé les fondations légales de la GEPP en France, formalisant son importance et son rôle dans la gestion des ressources humaines.
Évolution de la législation les années suivantes
Depuis l’introduction de la loi Borloo, la législation sur la GPEC a continué à évoluer pour s’adapter aux besoins changeants des entreprises et des employés. Des amendements et des directives supplémentaires ont été ajoutés pour rendre le cadre législatif plus flexible et plus exhaustif. En 2015, la loi Rebsamen vient complétée la loi Borloo.
Naissance du terme GEPP « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » en 2017
C’est dans le cadre des ordonnanecs Macron de 2017 que le terme GPEC est remplacé par le terme GEPP. Dans le language quotien des prodesionnels des RH, GPEC et GEPP désignent globalement les mêmes approches.
L’impact sur les entreprises de plus de 300 salariés
L’impact de cette législation a été particulièrement ressenti par les entreprises de plus de 300 salariés, pour lesquelles la mise en place de la GEPP est devenue une obligation légale. Cette réglementation a encouragé ces entreprises à adopter une approche plus proactive et stratégique dans la gestion de leurs talents, tout en assurant une meilleure adaptation aux changements dans leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
LE CADRE JURIDIQUE
L’article L.2242-20 du Code du travail oblige les entreprises et les groupes d’entreprises de minimum 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire d’au moins un établissement de 150 salariés en France, de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.
Cependant, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global sur la conduite de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans.
La négociation d’un accord GEPP est donc, en régle générale (et sauf accord spécifique), une obligation triennale.
Tous les 3 ans, les entreprises concernées par cette obligation légale doivent réaliser une négociation avec d’une part la direction et d’autre part les partenaires sociaux. Certains sujets doivent être obligatoirement discutés au cours de cette négociation :
- La mise en place d’un dispositif de GEPP et les éventuelles mesures d’accompagnement pouvant lui être associées (formations, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, etc.)
- La mobilité professionnelle ainsi que géographique en interne et leurs conditions
- Les grandes orientations de la formation professionnelle sur les trois prochaines années ainsi que les objectifs du plan de développement des compétences, le public prioritaire et les modalités d’abondement du CPF par l’employeur
- Les recours possible par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages
- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes (si présentes) sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
- Pour les salariés ayant des responsabilités syndicales, l’évolution de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions
La loi laisse la possibilité qu’il n’y ait pas d’accord à l’issue des négociations d’une GEPP. Si les négociations sont infructueuses et que les parties sont dans l’impossibilité d’établir un accord : un procès-verbal dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures de GEPP que l’employeur entend appliquer unilatéralement doit alors être rédigé.
Méthodologie de la GEPP
Analyse des besoins actuels et futurs
L’une des premières étapes de la mise en place d’une GEPP est l’analyse des besoins actuels et futurs en termes d’emplois et de compétences. Cette analyse doit être menée à différents niveaux : opérationnel, tactique et stratégique. L’objectif est d’identifier les compétences clés nécessaires pour la réalisation des objectifs de l’entreprise à court, moyen et long terme. Une telle analyse permet également de mettre en évidence les éventuelles lacunes en termes de compétences ou de ressources humaines.
Outils d’analyse : diagnostics, questionnaires, etc.
Pour réaliser cette analyse, différents outils peuvent être utilisés. Les diagnostics de compétences, les questionnaires d’auto-évaluation et les entretiens individuels sont parmi les méthodes les plus couramment employées. Ces outils permettent de recueillir des données quantitatives et qualitatives qui serviront de base pour les décisions stratégiques. De plus, des logiciels spécialisés de gestion des talents peuvent être utilisés pour automatiser certains aspects de cette analyse.
Étapes clés pour la mise en place d’un plan GEPP
La mise en place d’un plan GEPP passe par plusieurs étapes clés :
- Identification des besoins : Comprendre les besoins actuels et futurs de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences.
- Évaluation des ressources existantes : Examiner les compétences et les ressources humaines actuellement disponibles au sein de l’entreprise.
- Élaboration d’une stratégie : Développer une stratégie pour combler les lacunes et optimiser les ressources existantes.
- Planification : Établir un calendrier et un plan d’action détaillé pour la mise en œuvre de la stratégie.
- Exécution : Mettre en œuvre les actions planifiées, telles que la formation, le recrutement ou la mobilité interne.
- Évaluation : Mesurer l’efficacité des actions mises en place et ajuster la stratégie en conséquence.
Ces étapes doivent être constamment révisées et adaptées pour tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et des changements dans l’environnement externe.
Avantages de la GEPP
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Adaptation aux changements économiques et technologiques
L’un des avantages majeurs de la GEPP est sa capacité à aider les entreprises à s’adapter aux changements économiques et technologiques. En anticipant les besoins en compétences et en emplois, les entreprises sont mieux préparées à faire face aux fluctuations du marché, aux innovations technologiques et aux changements dans la réglementation. Cela permet non seulement d’éviter des réactions impulsives, comme des licenciements massifs ou des recrutements précipités, mais aussi de saisir de nouvelles opportunités de croissance.
Amélioration de la gestion des talents
La GEPP est également un outil précieux pour la gestion des talents au sein de l’entreprise. Elle permet d’identifier les compétences clés nécessaires pour le futur et de mettre en place des programmes de formation et de développement pour les employés. Ceci contribue à améliorer la satisfaction et la rétention des talents, tout en garantissant que l’entreprise dispose des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques.
Réduction des coûts liés aux ressources humaines
Un autre avantage significatif de la GEPP est la réduction des coûts liés aux ressources humaines. En planifiant de manière proactive les besoins en personnel, les entreprises peuvent optimiser leur structure de coûts en évitant des embauches ou des licenciements coûteux. De plus, une meilleure gestion des talents permet de réduire le taux de rotation du personnel et, par conséquent, les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
En somme, la GEPP offre un cadre structuré pour prendre des décisions éclairées en matière de gestion des ressources humaines. Elle permet aux entreprises de rester compétitives dans un environnement en constante évolution, tout en optimisant la gestion des talents et en réduisant les coûts. Ces avantages font de la GEPP un élément essentiel de toute stratégie de ressources humaines réussie.
Cas d’études et exemples concrets
Entreprises qui ont réussi leur mise en place de la GEPP
Plusieurs entreprises ont réussi à mettre en place une GEPP efficace, ce qui leur a permis de gagner un avantage compétitif. Par exemple, une entreprise du secteur de la technologie a utilisé la GEPP pour anticiper les besoins en compétences liés à l’intelligence artificielle et à la robotique. Grâce à une planification méticuleuse et à des programmes de formation ciblés, l’entreprise a réussi à s’adapter rapidement aux changements du marché.
Échecs et leçons à tirer
Cependant, la mise en place de la GEPP n’est pas toujours un succès. Certains échecs ont été dus à une mauvaise communication interne ou à une évaluation incorrecte des besoins futurs. Par exemple, une entreprise du secteur manufacturier a mis en place une GEPP sans impliquer suffisamment ses employés dans le processus, ce qui a entraîné une résistance au changement et finalement l’échec du projet. La leçon à tirer est que l’implication des employés et une communication transparente sont essentielles pour le succès de tout projet de GEPP.
Comment la GEPP s’adapte à différents secteurs
La GEPP est un outil flexible qui peut être adapté à différents secteurs d’activité. Que vous soyez dans le domaine de la santé, de la technologie, ou de la fabrication, les principes de base de la GEPP restent les mêmes : anticiper les besoins en compétences et en emplois et planifier en conséquence. Cependant, les méthodes et les outils spécifiques peuvent varier en fonction des besoins uniques de chaque secteur.
En conclusion, les cas d’études et les exemples concrets montrent que la GEPP peut apporter des avantages significatifs aux entreprises qui la mettent en place de manière efficace. Cependant, une mauvaise mise en œuvre peut entraîner des échecs coûteux. Une approche bien réfléchie et adaptée au contexte spécifique de l’entreprise est donc cruciale pour le succès de la GEPP.
Critiques et défis de la GEPP
Complexité de la mise en place
La mise en place d’une GEPP peut être un processus complexe qui nécessite une planification méticuleuse et une coordination entre différents départements de l’entreprise. Cette complexité peut décourager certaines entreprises, surtout celles qui ne disposent pas des ressources ou de l’expertise nécessaires pour mener à bien un tel projet. Il est crucial de bien comprendre tous les éléments impliqués dans la GEPP pour éviter les erreurs courantes qui pourraient entraver son efficacité.
Coûts initiaux
Un autre défi majeur de la GEPP est le coût initial associé à sa mise en place. Entre les analyses de compétences, les formations, et l’acquisition d’outils de gestion des talents, les dépenses peuvent rapidement s’accumuler. Cependant, il est important de considérer ces coûts comme un investissement à long terme qui, s’il est bien géré, peut offrir un retour sur investissement significatif en termes d’efficacité opérationnelle et de rétention des talents.
Résistances internes
La résistance au changement au sein de l’entreprise peut également constituer un obstacle à la mise en place réussie d’une GEPP. Les employés et les managers peuvent être réticents à adopter de nouvelles méthodes ou outils, en particulier si la communication autour du projet est insuffisante. Il est donc essentiel d’impliquer toutes les parties prenantes dès le début du processus et de maintenir une communication ouverte et transparente tout au long du projet.
En résumé, bien que la GEPP présente de nombreux avantages, sa mise en place comporte également des défis et des critiques qui ne doivent pas être négligés. Une planification soignée, une gestion des coûts efficace et une communication claire sont indispensables pour surmonter ces obstacles et réaliser une GEPP réussie.
En conclusion…
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GEPP) est devenue un élément essentiel de la stratégie de ressources humaines pour les entreprises modernes. Elle permet non seulement d’anticiper les besoins en compétences et en emplois, mais aussi d’offrir une multitude d’avantages, tels que l’adaptabilité aux changements économiques et technologiques, l’amélioration de la gestion des talents, et la réduction des coûts liés aux ressources humaines.
Dans un monde en constante évolution, marqué par des changements rapides et imprévisibles, l’adoption de la GEPP n’est plus une option mais une nécessité. Elle permet aux entreprises de se positionner avantageusement face à la concurrence et de répondre efficacement aux défis à venir.
Appel à l’action : Si vous n’avez pas encore mis en place une GEPP dans votre entreprise, le moment est venu de le faire. Les étapes clés pour une mise en place efficace comprennent l’analyse des besoins actuels et futurs, le choix des outils d’analyse appropriés, et l’élaboration d’une stratégie complète. N’oubliez pas que la réussite d’une GEPP repose sur une planification méticuleuse et une exécution soignée. Consultez des experts, impliquez vos employés et prenez des décisions éclairées pour assurer le succès de votre GEPP.