People Director

Le people director (ou director of people) est un titre RH d’origine anglo-saxonne de plus en plus utilisé dans les entreprises modernes. Il désigne une fonction équivalente à celle d’un directeur des ressources humaines (DRH), mais avec une orientation beaucoup plus centrée sur l’humain, la culture d’entreprise et l’expérience collaborateur. On le retrouve surtout dans les environnements innovants (start-up, scale-up, tech), où les RH sont perçues comme un levier stratégique de performance, d’attractivité et de rétention des talents.

1 – D’où vient ce terme ?

Le terme people director est issu du vocabulaire managérial anglo-saxon. Il est apparu dans les années 2010 dans des environnements innovants, notamment dans la tech et les start-ups californiennes, où la gestion des ressources humaines a pris un tournant stratégique, orienté vers la culture d’entreprise, l’expérience collaborateur et le leadership humain.

En anglais, d’autres variantes existent, comme director of people, chief people officer ou encore head of people. Ces intitulés ont tous un point commun : ils évitent le terme « human resources », jugé parfois trop technique ou déshumanisé, pour mettre l’accent sur ce qui fait l’essence du métier : les personnes.

En France, le titre reste encore marginal dans les grandes entreprises traditionnelles, mais il est de plus en plus adopté par les entreprises à culture internationale, les scale-ups ou les organisations qui souhaitent moderniser leur image RH.

2 – Quelle différence avec un DRH “classique” ?

Sur le papier, les missions d’un people director et d’un directeur des ressources humaines (DRH) peuvent sembler identiques : gestion des talents, politique RH, développement des compétences, climat social… Mais dans la pratique, le people director se distingue par son positionnement stratégique et sa philosophie d’action.

Là où le DRH peut être perçu comme un garant des règles, des procédures et de la conformité sociale, le people director incarne une vision centrée sur l’expérience collaborateur, la culture d’entreprise et la co-construction. Il ou elle joue un rôle clé dans la transformation managériale, l’engagement des équipes, et la création de sens au travail.

Autre différence notable : le people director est souvent plus intégré à la gouvernance, aux côtés du CEO, et travaille en étroite collaboration avec les directions produit, marketing ou innovation. Sa posture est moins hiérarchique, plus transversale, tournée vers le dialogue, l’impact humain et la valorisation des talents.

3 – Quelles sont ses missions concrètes ?

Le people director pilote l’ensemble des enjeux humains de l’organisation, mais avec une approche résolument orientée vers la culture, l’engagement et l’évolution des collaborateurs. Voici les principales missions qu’on lui confie :

• Définir et incarner la culture d’entreprise : il veille à ce que les valeurs, les comportements attendus et l’ambiance de travail soient cohérents et partagés à tous les niveaux de l’organisation.

• Améliorer l’expérience collaborateur : du processus d’onboarding à la gestion des carrières, il s’assure que chaque moment-clé du parcours salarié soit positif, motivant et aligné avec les objectifs de l’entreprise.

• Accompagner les managers : en tant que coach interne ou facilitateur, il aide les équipes encadrantes à adopter des pratiques managériales modernes, inclusives et performantes.

• Piloter la stratégie RH : il élabore les politiques de recrutement, de mobilité, de formation et de développement des compétences, en lien avec la stratégie globale.

• Mesurer et analyser l’engagement : à travers des enquêtes, des KPIs et des outils de feedback, il identifie les leviers de motivation et agit pour renforcer la fidélisation.

Le people director n’est pas seulement un gestionnaire de processus RH, c’est un architecte du lien social dans l’entreprise.

4 – Dans quel type d’entreprise trouve-t-on ce rôle ?

Le poste de people director s’est d’abord imposé dans les start-ups et scale-ups, notamment dans l’univers de la tech, où la culture d’entreprise et l’attractivité des talents sont des leviers de croissance clés. Il est également fréquent dans les entreprises à forte culture anglo-saxonne, en particulier celles ayant une implantation internationale.

On retrouve aussi ce titre dans certaines entreprises en transformation, qui souhaitent moderniser leur fonction RH et rompre avec une approche trop administrative ou descendante. Dans ce contexte, le people director devient un signal fort d’une volonté d’humaniser la gouvernance, d’attirer des profils exigeants et de repositionner les RH comme acteur stratégique.

En revanche, il reste encore peu utilisé dans les PME traditionnelles, les collectivités ou les grandes structures très hiérarchisées, où le terme « DRH » reste la norme.

5 – Quelles compétences pour devenir people director ?

Le people director combine des compétences traditionnelles des ressources humaines avec des aptitudes plus transversales, liées à la culture, au leadership et à l’accompagnement du changement. Son profil est à la fois stratégique, humain et tourné vers l’innovation managériale.

Parmi les compétences clés, on retrouve :

• L’intelligence émotionnelle : capacité à écouter, comprendre et gérer les dynamiques humaines et émotionnelles dans l’entreprise.

• Le leadership : pas au sens hiérarchique, mais dans la capacité à inspirer, à mobiliser les managers, à faire évoluer les pratiques.

• La vision stratégique RH : capacité à aligner les politiques humaines avec les objectifs de l’entreprise, en anticipant les transformations à venir.

• La culture digitale et collaborative : connaissance des outils RH modernes, sensibilité aux enjeux du travail hybride, de l’autonomie, de la transparence.

• La posture de coach ou de facilitateur : savoir créer les conditions du dialogue, de l’engagement, de l’expérimentation.

Le parcours pour accéder à ce type de poste est souvent riche et varié : certains viennent du monde RH, d’autres du conseil, du management ou de la communication interne.

6 – Pourquoi ce titre devient-il de plus en plus populaire ?

Si le titre de people director gagne du terrain, c’est parce qu’il incarne une transformation profonde du rôle des RH dans les organisations. Ce n’est pas qu’un effet de mode ou un rebranding cosmétique : c’est le reflet d’une évolution culturelle.

Les entreprises cherchent à se montrer plus attractives, plus humaines, plus engagées. Dans un contexte de guerre des talents, de quête de sens et de montée des aspirations individuelles, elles doivent démontrer qu’elles placent l’humain au cœur de leur stratégie. Le titre de people director envoie ce signal.

Il traduit aussi un changement de posture : on ne gère plus des ressources, on accompagne des personnes. On ne se contente plus de faire appliquer les règles, on construit du collectif. En ce sens, le people director devient l’ambassadeur de l’entreprise auprès de ses collaborateurs — et inversement.

7 – Le people director, symbole d’une RH humanisée

Le titre de people director ne désigne pas seulement un poste, il incarne une vision renouvelée de la fonction RH. Une vision plus humaine, plus transversale, plus connectée aux attentes des salariés et aux enjeux sociétaux.

Dans un monde du travail en mutation rapide, ce rôle reflète l’ambition d’aligner performance économique et bien-être des équipes. Le people director agit comme un catalyseur de culture, un facilitateur de transformation, un garant du sens et de la cohérence interne.

S’il reste encore peu répandu en dehors des écosystèmes innovants, tout laisse à penser que cette approche, plus humaniste et stratégique à la fois, est appelée à se généraliser. Car demain, plus encore qu’aujourd’hui, ce sont les personnes qui feront la différence.