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Définition

RESSOURCES HUMAINES

Chaque organisation a besoin d’un capital humain à même de porter durablement ses projets. Pour la valeur ajoutée qu’il peut apporter et pour tout ce qu’il représente en matière de coût et d’investissement, ce capital doit être appuyé par des Ressources humaines au point. Définir cette fonction, c’est aussi l’appréhender dans sa globalité, à travers ses principaux concepts et ses enjeux.

Ressources Humaines : c’est quoi ?

 

Les Ressources Humaines (ou « RH ») c’est tout simplement l’ensemble des femmes et des hommes qui travaillent au sein d’une même entreprise ou d’une même organisation. Dans le language quotidien les Ressources Humaines évoquent plus précisémment l’ensemble des activités de gestion des salariés de l’entreprise (recrutement, intégration, gestion du temps de travail, formation, mobilité interne, gestion de la paie, gestion des conflits, licenciement…).

Ainsi, la fonction RH, consiste à « faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant ». Source : economie.gouv.fr. Dans le contexte présent, c’est cette dernière définition qui sera prise en compte.

Ressources humaines : quelle importance stratégique pour les entreprises et les organisations ?

Fonction transversale, les Ressources humaines sont plus que jamais au cœur de la stratégie de l’entreprise. Cet aspect stratégique s’est dessiné au gré de différentes mutations, ce qui marque l’évolution d’une fonction qui, à ses débuts (avènement des services du personnel avec la naissance du salariat), était plus centrée sur l’aspect administratif. Les services RH jouent un rôle crucial dans l’attraction et la fidélisation des talents. Ils permettent à chaque entité de se doter d’un effectif à forte valeur ajoutée. La finalité : réussir à se hisser le plus haut possible dans son secteur d’activité en proposant de meilleurs produits ou services que ceux de la concurrence. La fonction RH n’a cessé de se développer et de se complexifier. En s’étendant, son champ d’intervention a englobé diverses composantes comme :

  1. Le recrutement et l’intégration (onboarding) : attirer, évaluer et sélectionner les candidats les plus qualifiés pour les postes à pourvoir, ainsi qu’à les intégrer dans l’entreprise.
  2. L’administration du personnel :  gérer les dossiers administratifs des employés, tels que les contrats de travail, les fiches de paie, les congés payés, les absences, etc.
  3. La définition de poste : définir les tâches et les responsabilités de chaque poste, ainsi que les compétences et les qualifications requises pour les occuper.
  4. La gestion des compétences et la planification des besoins RH (GPEC / GEPP) :  identifier les compétences et les connaissances nécessaires pour chaque poste, à évaluer les compétences des employés et à mettre en place des programmes de formation et de développement pour améliorer leurs compétences. Prévoir les besoins en personnel de l’entreprise à court, moyen et long terme. La planification permet de déterminer les postes à pourvoir, les compétences requises et les profils recherchés.
  5. La rémunération et les avantages sociaux : déterminer les salaires, les avantages sociaux et les autres formes de rémunération pour les employés.
  6. La gestion des relations de travail : gérer les relations entre les employés et l’employeur, résoudre les conflits et à maintenir un climat de travail positif.
  7. La gestion de la santé et de la sécurité : assurer la santé et la sécurité des employés sur le lieu de travail.
  8. La communication interne
  9. La gestion de la marque employeur
  10. La gestion de la fin du contrat de travail (offboarding) : gérer les fins de contrats que ce soit pour cause de démisssion, licenciement individuel ou collectifs…

 

Dans son ensemble, la gestion des RH se calque sur la stratégie de chaque organisation, sur son identité, ses valeurs, ses enjeux de développement et sur sa taille.

Pour tout ce qu’ils sont amenés à faire dans le cadre de leur travail, les professionnels des RH doivent veiller à implémenter certaines bonnes pratiques comme :

  • l’élaboration de stratégies pour la gestion des talents ;
  • la mise en place de programmes de formation efficaces ;
  • la création de politiques de rémunération attractives ;
  • le développement d’une culture d’entreprise inclusive.

Pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs, les Ressources humaines font face à plusieurs enjeux ou défis. Les plus importants concernent :

  • la gestion de la rémunération et des avantages sociaux ;
  • l’attraction et la fidélisation des talents ;
  • le développement des compétences et formation ;
  • le maintien de la motivation et de la satisfaction des employés ;
  • la mise en place d’un SIRH performant.

Les principaux métiers RH et leurs rôles dans l’entreprise

Les Ressources humaines regroupent plusieurs métiers dont les principaux sont les suivants : DRH, responsable Ressources humaines, assistant Ressources humaines, responsable paie, responsable du recrutement, responsable de la gestion des carrières et juriste en droit social.

Directeur des Ressources Humaines (DRH)

Le DRH définit la stratégie des Ressources humaines conformément à l’orientation stratégique de l’organisation. Il s’assure également de la mise en œuvre de cette stratégie.

Responsable RH

Le rôle du responsable RH a une forte dimension opérationnelle. Cet aspect se ressent dans ses missions : gestion des carrières, gestion de la paie, formation, embauche, pilotage du développement et des projets Ressources humaines, etc. Il veille à la mise en place de relations sociales saines et reste au contact des partenaires sociaux comme les syndicats et les délégués du personnel.

Assistant RH

L’assistant Ressources humaines travaille sous la supervision du responsable Ressources humaines. Il s’occupe de tout ce qui concerne la gestion administrative du personnel, à savoir, la gestion des absences, des contrats de travail, la gestion des bulletins de paie et la gestion des plans de formation.

Responsable paie

Le responsable paie gère tous les composants de la paie, ce qui englobe aussi bien les charges sociales, les obligations légales et le salaire. Il s’assure que les fiches de paie sont établies suivant les dispositions du droit du travail et que les salaires sont versés aux échéances prévues.

Responsable du recrutement

Il s’occupe de la mise en place de la politique de recrutement en prenant en compte la stratégie Ressources humaines de l’organisation et du budget. Il fait en sorte de susciter l’intérêt des candidats qu’il trie en fonction des profils de poste recherchés. Il s’occupe des entretiens et de l’intégration des recrues.

Responsable de la gestion des carrières

Il s’occupe principalement de l’embauche, de la formation, de la mobilité du personnel et de la définition de la stratégie de gestion des emplois de l’organisation. Il est proche des salariés et les aide à gagner en compétences afin de correspondre aux besoins et à la stratégie de l’entreprise.

Juriste en droit social

Le juriste en droit social est un spécialiste du droit du travail. Ses missions se réfèrent à ce domaine et à tout ce qui touche à la réglementation du travail. C’est l’interlocuteur privilégié pour les questions relatives aux contentieux, à la sécurité sociale, aux relations avec les partenaires sociaux, aux procédures de licenciement, etc. Son rôle est d’aider les organisations à se conformer au droit du travail et de trouver des solutions juridiques aux problèmes qui se présentent.

Les différentes missions des ressources humaines

Plusieurs missions sont assignées aux RH d’une entreprise ou d’une organisation. Du recrutement en passant par la gestion des congés et des absences, jusqu’à l’établissement des fiches de paie, ces missions sont essentielles à la croissance de l’entité.

Définition de la stratégie RH et de la feuille de route RH

La stratégie RH, c’est la vision de l’entreprise sur le long terme quant à son positionnement stratégique par rapport à ses ressources humaines et à ses objectifs de croissance. Une telle stratégie cherche à augmenter les performances de l’organisation en s’appuyant sur le capital humain à sa disposition. L’établissement d’une stratégie RH suppose une lecture claire du contexte de l’entreprise et des problématiques qui y sont liées. L’idée, c’est de parvenir à attirer, à retenir et à développer des talents. Cela est d’autant plus vrai que les salariés sont devenus essentiels au développement des entreprises. Ils sont donc au cœur de la stratégie RH dont la définition suit plusieurs étapes :

  • L’élaboration d’un état des lieux pour identifier les forces et les faiblesses du capital humain
  • Déterminer les priorités sur différentes échelles de temps (court, moyen et long terme)
  • Mettre en place un plan d’action suivant un plan détaillé, avec un budget bien défini et qui peut être mesuré à travers divers indicateurs de réussite.

Quand elle est bien définie, cette stratégie permet d’identifier les problèmes de l’entreprise et de développer des solutions actionnables et évolutives à même de soutenir sa croissance.

La stratégie RH s’exprime à travers des politiques RH qui concentrent l’ensemble des actions et des mesures en lien avec la vision stratégique définie en amont. La mise en place de ces mesures et actions implique l’établissement d’une feuille de route RH qui permet d’entrer dans une phase opérationnelle. On parle ici d’un document qui détaille le plan à suivre et l’ensemble des tâches à effectuer en vue de réaliser les objectifs qui ont été fixés.

Le recrutement, l’acquisition de talents

Le recrutement est stratégique dans la mesure où c’est l’activité par laquelle une organisation développe son capital humain. En cela, la mission des Ressources humaines est importante puisqu’elles ont la lourde tâche de trouver les profils en adéquation avec les postes à pourvoir.

Les Ressources humaines ne font pas que recruter. Elles s’occupent également de l’acquisition de talents qui représente une autre facette de l’embauche. En recrutant, l’entreprise est généralement dans la réaction, alors que l’acquisition de talent correspond à une posture plus stratégique. Elle découle d’une analyse profonde des besoins futurs et d’une anticipation de l’embauche afin de l’optimiser en continu.

La gestion des talents

La gestion des talents englobe tout ce qui touche au développement de l’attractivité de l’organisation, mais aussi à l’insertion et à la fidélisation des talents. Le talent management répond à des enjeux majeurs comme le recrutement, la rétention et le développement des talents. C’est un levier qui facilite le renouvellement des compétences et qui permet à l’organisation de garder sa compétitivité, même dans un contexte changeant.

La mise en place de la GPEC / GEPP

Faut-il choisir entre la GPEC et la GEPP ? Il n’y a de fait aucun choix à faire, étant donné que la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) est une évolution naturelle de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Avec la GEPP, la fonction RH cherche à harmoniser au mieux l’écart entre les compétences dont dispose l’entreprise et celles qu’elle doit développer pour obtenir de meilleurs rendements. La GEPP s’inscrit dans une démarche d’adaptation des effectifs et des emplois aux réalités du marché. Elle permet de mieux se préparer aux changements technologiques, environnementaux, juridiques et socio-économiques auxquels l’entreprise peut être confrontée.

Le développement des compétences et la formation

Un défaut de compétences peut être un véritable obstacle à la croissance d’une organisation. Pour pallier ce manque, il est du devoir des professionnels de la fonction RH de mettre au point un plan de développement des compétences. Conjugué à la formation, ce plan renforce l’employabilité et le bien-être des salariés. Il permet aussi de développer un sentiment de reconnaissance envers l’employeur, ce qui augmente les chances de retenir des talents.

Le pilotage de la masse salariale

La masse salariale n’est jamais figée. Elle a vocation à évoluer dans le temps, ce qui rend sa gestion quelque peu complexe. Son pilotage est un exercice délicat dont le but est de définir une grille salariale intéressante pour les salariés et positive pour l’entreprise. Le pilotage tient aussi compte de l’équilibre entre la charge de travail et l’effectif disponible. Cette mission exige des responsables RH une bonne connaissance des composants de la rémunération et des éléments susceptibles de les faire évoluer. Disposer des bonnes informations sur l’effectif actuel et futur, sur l’évolution de la politique salariale et sur le management global de l’organisation aide à se projeter et à mieux piloter la masse salariale.

La gestion des temps et des activités (GTA)

La gestion des temps et des activités permet de regrouper différents éléments constitutifs du bulletin de paie comme les congés pris, les absences et les heures travaillées, etc. Cette expression renvoie également au SIRH (système d’information de gestion des ressources humaines) qui fait partie des outils RH à la disposition des Ressources humaines.

La communication interne

La communication interne joue une part importante dans les performances d’une entreprise. Elle est de plus en plus portée par les services RH. Cette prise en charge vise à atteindre différents objectifs stratégiques en rapport avec la communication. Cet exercice est utile pour valoriser la culture d’entreprise auprès des salariés, mais aussi pour développer leur sentiment d’appartenance. L’idée est de parvenir à créer un cadre fédérateur pour les salariés et favorable à la collaboration.

D’un autre côté, la communication se présente comme un levier d’amélioration de la marque employeur en ce sens qu’elle permet d’ancrer les valeurs de l’entreprise dans l’esprit des collaborateurs. Quand elle est bien amenée, une stratégie marque employeur fait des salariés, des ambassadeurs naturels de l’organisation.

La gestion des relations avec les employés et résolution des conflits

Une gestion saine des relations avec les employés est nécessaire pour conserver un niveau d’engagement élevé. Lorsqu’elles sont au beau fixe, les relations entre employeurs et employés créent un lien de confiance qui minimise les frictions et facilite la résolution des conflits. L’impact se ressent également sur le moral des équipes, ce qui se traduit par un faible taux de roulement et par un environnement de travail plus agréable.

Les tendances dans les Ressources Humaines en 2023

Les Ressources humaines évoluent d’année en année, tant dans les pratiques que dans les stratégies. En 2023, au nombre des tendances qui se dégagent, on peut retenir la flexibilité du travail, la gestion des talents à distance, la prise en compte de la diversité et de l’inclusion et l’utilisation de la technologie dans les RH.

Flexibilité du travail

La flexibilité du travail revient à adapter les ressources d’une organisation à son environnement, tant sur le plan professionnel qu’économique. Elle se présente sous des formes variées : flexibilité qualitative interne/externe, flexibilité quantitative interne/externe et flexibilité des salaires.

Gestion des talents à distance (télétravail)

L’avènement du télétravail pose inévitablement la question de la gestion des talents à distance. Il est important que la distance ne devienne pas un frein à l’engagement et au rendement des talents. Ici, la clé de la réussite de cet exercice, c’est la communication. Cela passe par des outils, mais aussi par des process RH pensés pour optimiser le flux de travail.

La prise en compte de la diversité et de l’inclusion

La diversité et l’inclusion sont devenues ces dernières années l’un des points d’orgue de la culture de plusieurs entreprises, qu’il s’agisse de grands groupes ou de PME. Cela dénote d’une volonté affirmée de lutter contre la discrimination sous toutes ses formes et réduire les inégalités. En plus de contribuer au bien-être des employés, cette démarche favorise la créativité par la libération de la parole. Cela impacte positivement la réputation de l’entreprise ainsi que son pouvoir d’attraction, sans compter sa capacité à fidéliser ses employés.

Utilisation de la technologie dans les RH : la digitalisation, le SIRH, l’impact possible de l’IA

L’utilisation de la technologie dans les Ressources humaines se traduit par l’adoption de nouvelles pratiques et d’outils conçus pour appuyer la fonction. La digitalisation touche les RH à tous les niveaux : gestion des temps de travail, gestion de la paie, embauche, gestion des demandes de congés, formation, etc. Si aujourd’hui les solutions SIRH sont de plus en plus adoptées par les entreprises, l’intégration de l’IA offre de nouvelles perspectives.

L’impact de l’IA se mesure à sa capacité à améliorer la GRH en optimisant les process et en améliorant les relations qu’entretiennent les collaborateurs et les services des Ressources humaines. Les applications possibles de l’IA sont quasi infinies, que ce soit dans la communication interne/externe avec les chatbots conversationnels ou dans les processus de recrutement par l’amélioration du sourcing des candidats.

En définitive, les Ressources humaines constituent l’une des forces majeures de toute organisation ou entreprise. C’est une fonction support qui permet à chaque entité d’atteindre ses objectifs en tirant le meilleur du capital humain dont elle dispose. Attractivité, réputation, image de marque, culture d’entreprise, marque employeur, autant d’éléments que les services RH peuvent développer et valoriser. Les Ressources humaines sont d’autant plus importantes qu’elles évoluent et s’adaptent continuellement au contexte socio-économique, environnemental et politique des organisations. Elles donnent ainsi à ces dernières, de façon continue, les outils et les moyens dont elles ont besoin pour rester performantes sur la durée. Les métiers RH sont en constante évolution, ce qui oblige les professionnels à s’adapter. Avec le progrès technologique et le développement de l’IA, les Ressources humaines sont amenées à adopter une approche plus centrée sur la data. Les professionnels RH de demain sont ceux qui peuvent prendre des décisions pilotées par les données, que ce soit pour recruter, améliorer l’onboarding et l’expérience utilisateur ou pour optimiser la gestion des talents.