ABANDON DE POSTE

Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste se caractérise par une absence non justifiée du salarié à son poste de travail, sans autorisation préalable de l’employeur et sans motif légitime. Concrètement, il peut prendre plusieurs formes :

• un salarié qui ne se présente plus à son travail du jour au lendemain
• un départ anticipé du lieu de travail sans autorisation
• une absence prolongée sans justificatif (arrêt maladie, congé validé, etc.)

Il ne faut pas confondre l’abandon de poste avec un simple retard ou une absence de courte durée, même injustifiée. L’abandon de poste se distingue par son caractère prolongé et volontaire. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit aucune rémunération.

Selon l’étude de la DARES publiée en février 2023, l’abandon de poste représente environ 5 % de l’ensemble des fins de CDI et concerne 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde. Les secteurs les plus touchés sont le commerce et transport (41 000 cas), les autres services (40 000 cas) et l’hôtellerie-restauration (16 000 cas).

La réforme de 2022-2023 : la présomption de démission

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail a profondément modifié le traitement de l’abandon de poste. Elle a créé l’article L1237-1-1 du Code du travail, instaurant le mécanisme de présomption de démission.

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, entré en vigueur le 19 avril 2023, en fixe les modalités d’application. Désormais, un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après mise en demeure est présumé avoir démissionné.

Procédure de l’employeur face à un abandon de poste

Depuis l’entrée en vigueur du décret du 17 avril 2023, l’employeur dispose d’une procédure claire et structurée pour gérer un abandon de poste. Voici les étapes à respecter scrupuleusement.

Étape 1 : constater l’absence et analyser la situation

Avant toute action, l’employeur doit vérifier qu’il ne s’agit pas d’une absence justifiée (arrêt maladie en cours de transmission, accident, problème familial grave). Il est recommandé de tenter un contact informel (appel téléphonique, SMS) dans les premières 48 heures.

Étape 2 : envoyer la mise en demeure

Si l’absence reste injustifiée, l’employeur doit adresser une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit :

• demander au salarié de justifier son absence
• lui enjoindre de reprendre son poste
• fixer un délai minimum de 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre
• informer le salarié qu’à défaut de reprise, il sera présumé démissionnaire

Étape 3 : attendre l’expiration du délai

Le délai de 15 jours court à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée. Pendant ce délai, le salarié peut soit reprendre son poste, soit fournir un motif légitime justifiant son absence.

Étape 4 : constater la démission présumée

Si le salarié ne répond pas et ne reprend pas le travail à l’issue du délai, la rupture du contrat produit ses effets. Le salarié est présumé avoir démissionné à la date d’expiration du délai. L’employeur doit alors établir les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte).

Conséquences pour le salarié

L’abandon de poste entraîne des conséquences lourdes pour le salarié, d’autant plus depuis l’entrée en vigueur de la présomption de démission.

Suspension immédiate de la rémunération

Dès le premier jour d’absence injustifiée, l’employeur est en droit de suspendre le versement du salaire. Aucune rémunération n’est due pour les jours non travaillés sans justificatif.

Perte du droit aux allocations chômage

C’est la conséquence la plus significative de la réforme. Avant 2023, un salarié licencié pour faute grave suite à un abandon de poste pouvait percevoir les allocations chômage. Désormais, la présomption de démission prive le salarié de tout droit à l’assurance chômage, la démission n’ouvrant pas droit aux allocations (sauf cas de démission légitime).

Selon l’étude de l’Unédic, 82 000 abandons de poste avaient donné lieu à une indemnisation chômage en 2022, représentant environ 5 % des ouvertures de droits. La réforme vise précisément à supprimer cette situation jugée inéquitable par le législateur.

Absence d’indemnités de rupture

Le salarié présumé démissionnaire ne perçoit aucune indemnité de licenciement. Il conserve cependant le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.

Obligation de préavis

Le salarié présumé démissionnaire est théoriquement tenu d’effectuer un préavis, conformément aux dispositions de sa convention collective ou de son contrat de travail. En cas de non-respect, l’employeur pourrait réclamer une indemnité compensatrice de préavis.

Les exceptions à la présomption de démission

L’article L1237-1-1 du Code du travail prévoit explicitement que la présomption de démission ne s’applique pas lorsque le salarié peut justifier son absence par un motif légitime. Les exceptions reconnues sont les suivantes.

Raisons médicales

Un salarié en arrêt maladie dont le certificat médical n’a pas encore été transmis à l’employeur ne peut pas être considéré comme ayant abandonné son poste. Le salarié dispose en principe de 48 heures pour envoyer son justificatif. Cette exception couvre également les situations d’hospitalisation d’urgence ou de maladie grave empêchant toute communication.

Exercice du droit de retrait

Le salarié qui se retire d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (articles L4131-1 et suivants du Code du travail) ne peut pas être présumé démissionnaire. Le droit de retrait est un droit fondamental qui ne peut être sanctionné lorsqu’il est exercé de bonne foi.

Exercice du droit de grève

L’absence liée à l’exercice du droit de grève, garanti par la Constitution, constitue un motif légitime d’absence. L’employeur ne peut pas engager la procédure de présomption de démission à l’encontre d’un gréviste.

Harcèlement moral ou sexuel

Un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel sur son lieu de travail peut invoquer cette situation comme motif légitime d’absence. L’employeur a d’ailleurs l’obligation légale de prévenir et de faire cesser tout harcèlement (articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail).

Refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation

Le salarié qui refuse d’exécuter un ordre de son employeur portant atteinte aux règles de santé, de sécurité ou à toute disposition légale ou réglementaire dispose d’un motif légitime pour justifier son absence.

Contestation et recours du salarié

Le salarié qui conteste la présomption de démission dispose d’un recours juridictionnel. L’article L1237-1-1 du Code du travail prévoit la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes, qui statue sur la nature de la rupture du contrat de travail.

La saisine du conseil de prud’hommes

Le salarié peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes pour contester la présomption de démission. Cette saisine permet d’obtenir une décision sur la nature réelle de la rupture. Le salarié doit démontrer l’existence d’un motif légitime justifiant son absence ou contester la régularité de la procédure suivie par l’employeur.

Motifs de contestation

Le salarié peut contester la présomption de démission sur plusieurs fondements :

• Motif légitime d’absence : raison médicale, droit de retrait, droit de grève, harcèlement, instruction illégale
• Irrégularité de la mise en demeure : absence de LRAR, délai inférieur à 15 jours, absence de mention des conséquences
• Absence de volonté de quitter l’emploi : le salarié peut prouver qu’il n’avait pas l’intention de démissionner

Si le juge des référés donne raison au salarié, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités et au bénéfice des allocations chômage.

Prévention et enjeux RH

Pour les services des ressources humaines, l’abandon de poste représente un dysfonctionnement qu’il convient d’anticiper et de prévenir. Au-delà de la procédure juridique, les professionnels RH doivent identifier les causes profondes de ce phénomène.

Les signaux d’alerte

Plusieurs indicateurs peuvent annoncer un risque d’abandon de poste :

• absences répétées ou retards fréquents non justifiés
• désengagement visible : baisse de productivité, retrait des échanges collectifs
• conflits non résolus avec la hiérarchie ou les collègues
• surcharge de travail chronique et signes d’épuisement professionnel
• demandes de rupture conventionnelle refusées par l’employeur

Les bonnes pratiques managériales

La prévention de l’abandon de poste passe par une politique RH proactive :

• Entretiens réguliers : maintenir un dialogue ouvert avec chaque collaborateur, notamment lors de l’entretien annuel et des points informels
• Suivi de l’absentéisme : mettre en place des indicateurs de turnover et d’absentéisme pour détecter les tendances
• Qualité de vie au travail : investir dans la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail
• Onboarding structuré : un parcours d’intégration soigné réduit les départs précoces
• Politique de mobilité interne : offrir des perspectives d’évolution pour maintenir l’engagement des salariés

Impact sur l’équipe et l’organisation

Un abandon de poste n’affecte pas que le salarié concerné. L’équipe subit une surcharge de travail immédiate, une désorganisation des plannings et potentiellement une baisse de moral collectif. L’employeur doit communiquer rapidement avec l’équipe, répartir les tâches de manière équitable et, si nécessaire, recruter un remplacement dans les meilleurs délais.

Source : DARES, « Combien de salariés abandonnent leur poste et que deviennent-ils ? », février 2023