CONGÉ PATERNITÉ

Congé paternité : définition et cadre légal

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est un droit ouvert à tout salarié à l’occasion de la naissance ou de l’accueil d’un enfant. Il permet au père, au conjoint, au concubin ou au partenaire de PACS de la mère de suspendre son contrat de travail pour se consacrer à l’accueil du nouveau-né et accompagner la mère dans les premières semaines.

Encadré par l’article L1225-35 du Code du travail, modifié par la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020, ce congé a connu une transformation majeure entrée en vigueur le 1er juillet 2021. Avec un doublement de sa durée et l’instauration d’une période obligatoire, le législateur a voulu renforcer l’implication des pères dès les premiers jours de vie de l’enfant et contribuer à l’égalité professionnelle.

Un droit universel, sans condition d’ancienneté

Contrairement à certaines idées reçues, le congé paternité est ouvert à tous les salariés — en CDI, CDD, intérim, temps partiel ou apprentissage — sans aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise. Seule l’indemnisation par la Sécurité sociale nécessite de remplir des conditions d’affiliation (10 mois d’immatriculation et un minimum de cotisations).

Durée du congé paternité : jours obligatoires et facultatifs

Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité se décompose en deux périodes distinctes, auxquelles s’ajoutent les 3 jours du congé de naissance légal (pris en charge par l’employeur).

Période obligatoire : 4 jours non négociables

Les 4 jours obligatoires doivent être pris immédiatement après les 3 jours du congé de naissance, sans interruption. L’employeur a l’interdiction formelle de laisser le salarié travailler pendant cette période — sous peine de sanctions. Cette obligation s’impose au salarié comme à l’employeur depuis le décret n°2021-574 du 10 mai 2021.

Période facultative : 21 jours fractionnables

La période facultative de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) peut être fractionnée en deux périodes d’au minimum 5 jours chacune. Elle doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Le salarié informe son employeur des dates et de la durée au moins 1 mois avant le début de chaque période.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant dans une unité de soins spécialisée, la période initiale (congé de naissance + 4 jours obligatoires) est prolongée de droit pour la durée de l’hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.

Indemnisation du congé paternité : montant et conditions

Pendant le congé paternité, le contrat de travail est suspendu. La rémunération n’est pas versée par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). En contrepartie, le salarié perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

Conditions d’ouverture des droits aux IJSS

Pour bénéficier des IJSS, le salarié doit justifier de :

• 10 mois d’immatriculation au régime de la Sécurité sociale à la date prévue du début du congé
• Avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois précédant le congé (ou avoir travaillé au moins 150 heures sur cette même période)

Calcul du montant des IJSS

L’indemnité journalière est calculée sur la base du salaire journalier de base, déterminé à partir des 3 derniers bulletins de paie précédant le congé, plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale. En 2025, le montant maximal de l’IJSS est d’environ 100,36 € par jour (valeur indicative, revalorisée chaque année au 1er janvier).

Complément employeur

Aucune obligation légale n’impose à l’employeur de compléter les IJSS. Toutefois, de nombreuses conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient un maintien total ou partiel du salaire pendant le congé paternité. Cette pratique, de plus en plus répandue, constitue un levier de marque employeur apprécié des candidats.

Historique et réforme de 2021 : ce qui a changé

Le congé paternité français a connu trois phases de développement, reflet d’une prise de conscience progressive du rôle du père dans les premiers jours de l’enfant et de son impact sur l’égalité professionnelle.

L’impact de la réforme de 2021

Le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 a introduit trois changements structurants : le doublement de la durée (de 14 à 28 jours au total avec le congé de naissance), l’obligation pour le père de s’arrêter au minimum 4 jours, et la possibilité de fractionner la période facultative en deux blocs d’au moins 5 jours.

L’effet a été immédiat : le taux de recours au congé paternité est passé d’environ 67 % avant la réforme à plus de 70 % en 2022-2023. La durée moyenne prise par les pères a également augmenté, passant de 10-11 jours à 20-22 jours en moyenne. Un signal fort en faveur de l’implication parentale dès les premières semaines.

Protection du salarié pendant et après le congé paternité

Le législateur a entouré le congé paternité de garanties solides pour éviter toute discrimination à l’encontre des pères qui exercent ce droit.

Interdiction de licenciement

L’article L1225-4-1 du Code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant. Cette protection s’applique quelle que soit la durée du congé effectivement prise. Seules deux exceptions sont admises : la faute grave du salarié non liée à la paternité, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance.

Droit au retour au poste

À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste de travail ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il ne peut subir aucune perte d’ancienneté ni de droits à avancement. Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Démarches pratiques

Le salarié doit informer son employeur par tout moyen (courrier, mail, formulaire RH) au moins 1 mois avant la date souhaitée de début du congé, en précisant les dates de début et de fin de chaque période. Il devra fournir un justificatif (copie intégrale de l’acte de naissance, ou certificat médical attestant de la grossesse pour une demande anticipée).

Congé paternité en Europe : où se situe la France ?

En matière de congé paternité, les politiques européennes varient considérablement. La directive européenne 2019/1158 a imposé un minimum de 10 jours ouvrables dans tous les États membres, mais certains pays vont bien au-delà.

La France se positionne au-dessus de la moyenne européenne, mais reste loin de l’Espagne — qui a aligné le congé paternité sur le congé maternité à 16 semaines — et des pays nordiques qui favorisent un partage équitable du congé parental global.

Enjeux RH du congé paternité : marque employeur et égalité professionnelle

Le congé paternité dépasse largement le cadre du droit social. Pour les directions des ressources humaines, c’est un levier stratégique qui touche à la fois l’attractivité, la rétention et la politique d’égalité.

Un signal fort pour la marque employeur

Les entreprises qui vont au-delà du minimum légal — en maintenant le salaire à 100 %, en allongeant la durée ou en facilitant le fractionnement — envoient un message clair aux candidats sensibles à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Certaines entreprises tech et grands groupes proposent désormais 6 à 8 semaines de congé paternité rémunéré, un avantage qui pèse dans les négociations d’embauche.

Impact sur l’index égalité professionnelle

L’index égalité professionnelle, obligatoire pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus, intègre un indicateur sur le retour de congé maternité. Bien que le congé paternité ne soit pas directement mesuré dans l’index, les politiques parentales équilibrées contribuent à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes — un critère pondéré à 40 points sur 100 dans l’index.

Favoriser le recours au congé paternité

Malgré la progression du taux de recours, environ 30 % des pères ne prennent pas la totalité de leurs droits. Les freins identifiés sont principalement culturels (pression managériale implicite, crainte pour l’évolution de carrière) et financiers (perte de revenus pour les salaires au-dessus du plafond). Les services RH ont un rôle actif à jouer : communication systématique des droits, suivi des demandes, sensibilisation des managers et intégration du sujet dans les entretiens annuels.

Conclusion

Le congé paternité français a franchi un cap décisif avec la réforme de 2021. En doublant sa durée et en rendant une partie obligatoire, le législateur a posé les bases d’une parentalité plus équilibrée et d’une meilleure qualité de vie au travail. Pour les professionnels RH, l’enjeu est double : garantir l’application effective de ce droit et aller au-delà du minimum légal pour en faire un vrai levier d’attractivité. Les pères qui prennent leur congé paternité ne sont pas moins engagés — ils sont plus fidèles, plus motivés et contribuent à une culture d’entreprise où la performance ne s’oppose pas à la parentalité.