LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Le licenciement économique est défini par l’article L1233-3 du Code du travail. Il s’agit d’un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Il se distingue fondamentalement du licenciement pour motif personnel (faute, insuffisance professionnelle, inaptitude), car la cause de la rupture se situe dans la situation de l’entreprise et non dans le comportement ou les compétences du salarié.

Concrètement, le licenciement économique résulte d’une suppression d’emploi, d’une transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Ces trois conséquences sur l’emploi constituent ce que le droit du travail appelle l’élément matériel du licenciement économique. Elles doivent elles-mêmes découler d’une cause économique réelle et sérieuse, inscrite dans l’un des quatre motifs reconnus par la loi.

La suppression d’emploi ne signifie pas nécessairement la disparition des tâches exercées par le salarié. Elle peut résulter d’une répartition des missions entre d’autres postes existants, d’une externalisation ou d’une réorganisation interne. En revanche, le poste en tant que tel cesse d’exister dans l’organigramme de l’entreprise.

La transformation d’emploi intervient lorsque le contenu du poste évolue de manière substantielle, par exemple à la suite de l’introduction de nouvelles technologies qui modifient profondément les compétences requises. Si le salarié ne dispose pas des compétences nécessaires et que la formation d’adaptation est insuffisante, l’employeur peut envisager un licenciement économique.

La modification d’un élément essentiel du contrat concerne par exemple un changement du lieu de travail imposant une mobilité géographique importante, une réduction significative de la rémunération ou un changement de qualification. Si le salarié refuse cette modification proposée pour un motif économique, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.

Le juge exerce un contrôle sur la réalité et le sérieux du motif économique invoqué. L’employeur supporte la charge de la preuve : il doit démontrer que les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation ou la cessation d’activité sont effectives et qu’elles justifient la suppression ou la transformation du poste concerné. Un licenciement économique prononcé sans cause réelle et sérieuse expose l’employeur à des sanctions financières devant le Conseil de prud’hommes.

Quels motifs justifient un licenciement économique ?

L’article L1233-3 du Code du travail reconnaît quatre grandes catégories de motifs économiques. L’employeur doit pouvoir rattacher le licenciement envisagé à l’un au moins de ces motifs pour que la procédure soit valable. Chaque motif répond à des critères précis que le juge peut vérifier en cas de contestation.

Les quatre motifs économiques reconnus par la loi

Les critères d’appréciation des difficultés économiques

Le motif de difficultés économiques est le plus fréquemment invoqué. La loi précise que la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est caractérisée lorsqu’elle atteint une durée minimale variable selon la taille de l’entreprise. Cette durée est comparée en glissement annuel (même période de l’année précédente) :

La jurisprudence a néanmoins rappelé en 2025 que le juge n’est pas tenu de se limiter à ces indicateurs chiffrés. Il peut retenir d’autres éléments de nature à caractériser les difficultés économiques invoquées par l’employeur (Cour de cassation, 17 septembre 2025). Cela signifie que même sans atteindre les durées de baisse listées dans la loi, l’employeur peut justifier un licenciement économique si d’autres éléments probants démontrent la réalité des difficultés.

Les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise ou, lorsque celle-ci appartient à un groupe, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national. Cette règle empêche un groupe prospère de licencier dans une filiale en invoquant des difficultés localisées alors que le secteur d’activité dans son ensemble se porte bien.

La réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité

Ce motif ne suppose pas que l’entreprise traverse déjà des difficultés économiques avérées. Il permet à l’employeur d’anticiper des menaces pesant sur la compétitivité de l’entreprise et de réorganiser les postes en conséquence. Toutefois, le juge vérifie que la menace sur la compétitivité est réelle et sérieuse, et que la réorganisation est effectivement nécessaire pour y faire face. Une simple volonté d’améliorer les marges ou de satisfaire les actionnaires ne suffit pas.

La cessation d’activité

La cessation d’activité doit être totale et définitive. La fermeture d’un seul établissement au sein d’une entreprise multi-sites ne constitue pas en soi une cessation d’activité au sens de l’article L1233-3. Par ailleurs, la cessation ne doit pas être imputable à une faute ou à une légèreté blâmable de l’employeur (par exemple, une fermeture organisée artificiellement pour se soustraire à ses obligations sociales).

Quelle procédure pour un licenciement économique ?

La procédure de licenciement économique varie considérablement selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise. On distingue trois cas de figure principaux. Dans tous les cas, l’employeur doit au préalable satisfaire à son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement préalable

Avant tout licenciement économique, l’employeur est tenu de rechercher activement des possibilités de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche s’effectue dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées sur le territoire national. Les offres de reclassement doivent porter sur des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, avec l’accord exprès du salarié. L’employeur doit pouvoir justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches de reclassement. Un manquement à cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement économique individuel (1 salarié)

L’employeur qui envisage de licencier un seul salarié pour motif économique doit respecter les étapes suivantes :

1. Recherche de reclassement : l’employeur doit proposer au salarié des postes disponibles dans l’entreprise ou le groupe, sur le territoire national, avant toute décision de licenciement.
2. Application des critères d’ordre des licenciements : même pour un licenciement individuel, l’employeur doit définir et appliquer des critères objectifs pour déterminer le salarié concerné (voir section dédiée ci-dessous).
3. Convocation à l’entretien préalable : lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et la date de l’entretien.
4. Entretien préalable : l’employeur expose les motifs économiques et recueille les observations du salarié. Il lui propose le CSP (entreprises de moins de 1 000 salariés) ou le congé de reclassement (entreprises de 1 000 salariés et plus).
5. Notification du licenciement : lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au minimum 7 jours ouvrables après l’entretien (15 jours ouvrables pour un cadre). La lettre doit énoncer le motif économique, les recherches de reclassement effectuées et la priorité de réembauche.
6. Information de la DREETS : dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours

Lorsque le licenciement concerne de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, l’employeur doit en plus :

• Consulter le CSE (Comité Social et Économique), s’il existe dans l’entreprise. Le CSE est informé des raisons économiques, du nombre de licenciements envisagés, des catégories professionnelles concernées, des critères d’ordre retenus et du calendrier prévisionnel.
• Respecter un délai de notification variable selon le nombre de licenciements.
• Informer la DREETS simultanément à l’envoi des lettres de licenciement.
• Convoquer chaque salarié à un entretien préalable individuel.

Grand licenciement collectif (10 salariés et plus sur 30 jours)

À partir de 10 licenciements envisagés sur 30 jours, la procédure devient nettement plus encadrée :

• Consultation obligatoire du CSE en deux réunions minimum sur le projet de restructuration et le plan de sauvegarde de l’emploi (dans les entreprises de 50 salariés et plus). Le CSE peut recourir à un expert-comptable aux frais de l’employeur pour analyser le projet.
• Élaboration d’un PSE (voir section dédiée).
• Saisine de la DREETS pour validation (accord collectif) ou homologation (document unilatéral).
• Pas d’entretien préalable individuel obligatoire (la consultation collective du CSE en tient lieu).
• Les licenciements ne peuvent être prononcés qu’après obtention de la décision de la DREETS.

Tableau récapitulatif des procédures

Les critères d’ordre des licenciements

L’article L1233-5 du Code du travail impose à l’employeur de définir des critères d’ordre pour déterminer quels salariés seront licenciés. Ces critères sont fixés par la convention collective applicable, ou à défaut par l’employeur après consultation du CSE. Ils doivent obligatoirement prendre en compte :

• Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés.
• L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise.
• La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés.
• Les qualités professionnelles appréciées par catégorie, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables.

L’employeur peut pondérer ces critères en attribuant un coefficient à chacun, mais il ne peut en supprimer aucun. Tous doivent être pris en compte dans l’évaluation finale. Les critères s’appliquent par catégorie professionnelle et par zone géographique. Le salarié a le droit de demander à l’employeur de lui communiquer les critères retenus et l’application qui en a été faite à sa situation personnelle. L’employeur dispose d’un délai de 10 jours pour répondre à cette demande.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : quand et comment ?

Le PSE est un dispositif obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent le licenciement de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours. Son objectif est de limiter le nombre de licenciements et de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

Contenu obligatoire du PSE

Le PSE doit comprendre un ensemble de mesures concrètes et proportionnées aux moyens de l’entreprise :

• Actions de reclassement interne : propositions de postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe, y compris avec des actions de formation pour adapter les compétences du salarié au nouveau poste.
• Créations d’activités nouvelles par l’entreprise pour favoriser le reclassement, par exemple le développement de nouvelles lignes de produits ou services.
• Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion professionnelle, permettant aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences adaptées au marché de l’emploi local.
• Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, comme le passage temporaire en temps partiel pour éviter des suppressions de postes.
• Mesures de reclassement externe : aide à la recherche d’emploi, accompagnement par un cabinet d’outplacement spécialisé, aide à la création ou à la reprise d’entreprise (prime, accompagnement, formation à l’entrepreneuriat).
• Mesures d’accompagnement social : cellule de reclassement, aide à la mobilité géographique (prise en charge du déménagement, indemnité différentielle de salaire).
• Indemnités de licenciement supralégales négociées avec les représentants du personnel, qui s’ajoutent à l’indemnité légale ou conventionnelle.

Élaboration et validation du PSE

Le PSE peut être élaboré de deux manières :

• Par accord collectif majoritaire : négocié avec les organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles. Il est soumis à la validation de la DREETS, qui dispose d’un délai de 15 jours pour rendre sa décision.
• Par document unilatéral de l’employeur : élaboré après consultation du CSE en l’absence d’accord ou si l’employeur n’a pas souhaité négocier. Il est soumis à l’homologation de la DREETS, qui dispose d’un délai de 21 jours.

L’ensemble des documents doit être transmis via le portail RUPCO (Ruptures Collectives de contrats de travail). Les licenciements ne peuvent être prononcés qu’après obtention de la validation ou de l’homologation. Un refus de la DREETS bloque la procédure : l’employeur doit alors revoir son plan et soumettre une nouvelle version.

La DREETS vérifie notamment la conformité de la procédure de consultation du CSE, la suffisance des mesures de reclassement au regard des moyens de l’entreprise et du groupe, et le respect des critères d’ordre des licenciements.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou lorsque le projet concerne moins de 10 licenciements, le PSE n’est pas obligatoire, mais l’obligation de reclassement demeure. L’employeur peut néanmoins mettre en place volontairement des mesures d’accompagnement dans le cadre de la démarche de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui vise précisément à anticiper les évolutions de l’emploi et à préparer les transitions professionnelles.

Quelles indemnités en cas de licenciement économique ?

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie de plusieurs indemnités, sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté requises. Le licenciement économique n’est pas une faute du salarié : il ouvre droit à l’ensemble des indemnités légales et conventionnelles.

L’indemnité légale de licenciement

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue a droit à une indemnité légale de licenciement. Son montant minimum est fixé par le Code du travail (article R1234-2) :

Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre deux modes de calcul : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement, ou le tiers des 3 derniers mois (en intégrant au prorata les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant cette période). L’ancienneté est appréciée à la date de fin du préavis, qu’il soit effectué ou non.

Exemple de calcul : pour un salarié ayant 14 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 euros bruts mensuels, l’indemnité légale se calcule ainsi : (3 000 x 1/4 x 10) + (3 000 x 1/3 x 4) = 7 500 + 4 000 = 11 500 euros.

La convention collective applicable peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable, qui s’applique alors à la place de l’indemnité légale (et non en cumul). Le salarié bénéficie toujours du calcul le plus avantageux entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.

Les autres indemnités et sommes versées

L’ensemble de ces indemnités est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans certaines limites fixées par la loi. L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée en totalité, tandis que l’indemnité supralégale bénéficie d’une exonération plafonnée.

En conclusion

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le CSP est un dispositif d’accompagnement renforcé proposé obligatoirement par les entreprises de moins de 1 000 salariés (et par toutes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille). Le dispositif a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par l’arrêté du 24 décembre 2025, sans modification des conditions d’éligibilité ni du niveau d’allocation.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le CSP. Ce délai court à compter de la remise du document de proposition par l’employeur, qui intervient lors de l’entretien préalable. En cas d’acceptation :

• Le contrat de travail est rompu d’un commun accord à l’issue du délai de réflexion. Il ne s’agit pas d’une démission : le salarié conserve tous ses droits liés au licenciement économique.
• Le salarié perçoit l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP), correspondant à 75 % du salaire brut (soit environ 93 % du salaire net), pendant 12 mois maximum. Cette allocation est versée sans délai d’attente ni différé d’indemnisation.
• Il bénéficie d’un accompagnement personnalisé et renforcé par France Travail : entretien de pré-bilan, bilan de compétences, formations qualifiantes ou certifiantes, périodes de travail en entreprise, aide à la recherche d’emploi.
• Il conserve son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés.
• Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis (celle-ci est versée par l’employeur à France Travail pour contribuer au financement du dispositif). Toutefois, si l’indemnité de préavis excède 3 mois de salaire, le surplus est versé au salarié.

Les entreprises de 1 000 salariés et plus doivent proposer un congé de reclassement (d’une durée de 4 à 12 mois), dont le principe est similaire mais les modalités diffèrent : le salarié reste lié à l’entreprise pendant la durée du congé et perçoit une allocation d’au moins 65 % de sa rémunération brute.

La contestation devant le Conseil de prud’hommes

Le salarié peut contester son licenciement économique devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement (dernier alinéa de l’article L1235-7 du Code du travail). Ce délai est plus court que le délai de droit commun de 2 ans applicable aux autres types de litiges liés à l’exécution du contrat de travail. Les motifs de contestation portent notamment sur :

• L’absence de motif économique réel et sérieux : le juge vérifie la réalité des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité de réorganisation invoquées par l’employeur.
• Le non-respect de l’obligation de reclassement : l’employeur doit prouver qu’il a recherché activement et loyalement des postes de reclassement avant de procéder au licenciement.
• Le non-respect des critères d’ordre des licenciements : si l’employeur n’a pas appliqué correctement les critères légaux ou conventionnels.
• Les irrégularités de procédure : défaut de consultation du CSE, absence d’entretien préalable, non-respect des délais, défaut de proposition du CSP.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts dont le montant est encadré par le barème fixé à l’article L1235-3 du Code du travail (dit barème Macron). Ce barème prévoit des planchers et plafonds d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, pouvant aller jusqu’à 20 mois de salaire brut pour les salariés ayant une très longue ancienneté. Le non-respect de la procédure (sans remise en cause du motif) ouvre droit à une indemnité distincte, plafonnée à un mois de salaire.

La priorité de réembauche

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Pour en bénéficier, il doit en faire la demande par écrit à son ancien employeur au cours de cette période d’un an. L’employeur est alors tenu de l’informer de tout poste devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris si le salarié a acquis de nouvelles compétences depuis son départ (à condition qu’il en informe l’employeur).

Le non-respect de la priorité de réembauche ouvre droit à une indemnité minimale d’un mois de salaire, à laquelle peuvent s’ajouter des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner l’existence de cette priorité de réembauche et les conditions pour en bénéficier.

Le suivi social des salariés licenciés pour motif économique et l’anticipation des mutations de l’emploi s’inscrivent dans le cadre plus large du bilan social de l’entreprise, document de synthèse qui permet de mesurer l’impact des restructurations sur les effectifs et d’orienter la politique sociale de l’entreprise.