Le numérique pèse 4,4 % de l’empreinte carbone de la France. Le chiffre vient de l’actualisation publiée par l’ADEME et l’Arcep en janvier 2025, sur des données 2022, et l’ADEME précise que ces données « ne reflètent pas encore la montée en puissance de l’IA générative ». Longtemps rangé du côté de la direction informatique, le sujet arrive sur le bureau des ressources humaines, en même temps que la RSE, la marque employeur et le reporting extra-financier.
Pourquoi le numérique responsable devient une question RH
Le numérique responsable désigne l’ensemble des pratiques qui visent à réduire l’empreinte environnementale et sociale des usages numériques d’une organisation : durée de vie des équipements, sobriété des outils, poids des services en ligne, sensibilisation des collaborateurs. Trois raisons expliquent que la fonction RH s’en empare.
La première tient à l’organisation. Quand l’entreprise n’a pas de direction RSE, le sujet atterrit à la DRH, déjà en charge de la qualité de vie au travail et de la marque employeur. La deuxième tient aux candidats, qui posent la question des engagements concrets en entretien, et une réponse vague se remarque. La troisième est réglementaire, au moins pour le secteur public : la loi du 15 novembre 2021, dite loi REEN, impose aux communes et aux intercommunalités de plus de 50 000 habitants d’élaborer une stratégie numérique responsable « au plus tard le 1er janvier 2025 ». Les entreprises privées n’ont pas d’obligation équivalente. Elles subissent en revanche la pression de leurs donneurs d’ordre, qui intègrent ces critères dans leurs appels d’offres.
Sensibiliser et former : le levier qui coûte le moins
Selon l’ADEME et l’Arcep, la moitié de l’impact carbone du numérique français provient des terminaux (ordinateurs, smartphones, écrans), et l’essentiel de cet impact se joue avant l’usage, à la fabrication des équipements. Concrètement, allonger d’un an la durée de vie d’un parc d’ordinateurs portables fait plus pour le bilan de l’entreprise que n’importe quelle consigne d’extinction des écrans le soir.
C’est là que la RH intervient, par le plan de développement des compétences. Un module court, intégré au parcours d’intégration, suffit pour poser quelques règles : conserver son équipement au-delà de trois ans quand il fonctionne, limiter les pièces jointes lourdes, privilégier le lien vers un document partagé plutôt que la copie, couper la caméra en visioconférence quand l’image n’apporte rien. Ces gestes ne changent pas le monde. Ils changent la culture, et c’est précisément le rôle d’une direction des ressources humaines.
Les outils RH ont eux aussi une empreinte
Le SIRH, la plateforme de recrutement, l’outil de visioconférence et l’espace de stockage des dossiers salariés tournent dans des centres de données. En France, ces centres représentent 46 % de l’impact carbone du numérique en 2022, selon la même étude ADEME-Arcep. L’enquête annuelle de l’Arcep publiée en mai 2026 signale que les émissions des centres de données des opérateurs ont encore progressé de 23 % en 2024.
La fonction RH a une prise directe sur ce poste, par les données qu’elle conserve. Les CV reçus il y a cinq ans, les dossiers de candidats jamais recrutés, les enregistrements d’entretiens vidéo occupent de l’espace pour rien. Le référentiel « recrutement » de la CNIL fixe d’ailleurs à deux ans après le dernier contact la durée maximale de conservation du dossier d’un candidat non retenu. La purge régulière des données RH sert donc deux objectifs à la fois : la conformité et la sobriété.
Mesurer avant d’agir, en commençant par ce qui existe déjà
Une démarche de numérique responsable qui démarre par l’achat de nouveaux outils part à l’envers. La première étape consiste à mesurer l’existant : le nombre d’équipements et leur âge, les services en ligne réellement utilisés, et le site web de l’entreprise. Ce dernier est souvent oublié, alors qu’il est le premier point de contact d’un candidat, via la page carrières et les offres d’emploi. Le poids des pages, les vidéos en lecture automatique, les scripts de suivi et l’hébergement pèsent sur chaque visite.
Un audit écologique de site web permet d’évaluer l’impact environnemental d’un site et de repérer les pages les plus lourdes. Le résultat donne à la RH et à la communication un point de départ chiffré, à partir duquel fixer un objectif de réduction et le suivre dans le temps. Sans cette mesure initiale, le rapport extra-financier se contente de bonnes intentions.
Le numérique responsable ne demande pas à la fonction RH de devenir une direction technique. Il lui demande ce qu’elle sait déjà faire : former, fixer un cadre, mesurer, et rendre compte. Le sujet n’est pas plus compliqué que la prévention des risques psychosociaux. Il est simplement plus récent.
Sources
- ADEME et Arcep, actualisation de l’évaluation de l’impact environnemental du numérique en France (janvier 2025, données 2022)
- Arcep, enquête annuelle « Pour un numérique soutenable », édition 2026 (données 2024)
- Loi n° 2021-1485 du 15 novembre 2021 visant à réduire l’empreinte environnementale du numérique en France, article 35 (Légifrance)
- CNIL, référentiel relatif aux traitements de données à caractère personnel mis en œuvre aux fins de gestion du personnel et guide du recrutement
- Mission interministérielle numérique écoresponsable (ecoresponsable.numerique.gouv.fr)