Évaluer un candidat formé à l’étranger consiste à comparer des parcours qui ne reposent ni sur les mêmes diplômes, ni sur les mêmes intitulés, ni sur les mêmes usages professionnels. Le recruteur doit juger des compétences réelles sans se fier à la familiarité d’un CV, ce qui demande une méthode plus qu’un flair.
Comprendre un diplôme étranger
Un diplôme obtenu hors de France ne correspond pas automatiquement à un diplôme français. Les cycles d’études n’ont pas la même durée d’un pays à l’autre, les programmes diffèrent, et un même nom de titre peut recouvrir des niveaux distincts. Supposer une équivalence directe expose à surévaluer ou à sous-évaluer le candidat.
En France, le centre ENIC-NARIC, rattaché à France Éducation international, délivre des attestations de comparabilité qui situent un diplôme étranger par rapport au système français. Ce document ne vaut pas équivalence officielle, mais il donne au recruteur un repère utile pour interpréter le niveau d’études, sans valeur juridique contraignante pour l’employeur. Les entreprises qui reçoivent régulièrement ce type de candidatures s’appuient souvent sur un cabinet de recrutement international pour disposer de cette lecture comparée dès la présélection.
Comparer les expériences professionnelles
Un même intitulé de poste peut recouvrir des responsabilités très différentes selon les pays et les entreprises. Un « responsable » dans une structure de dix personnes ne gère pas le même périmètre qu’un « responsable » dans un groupe. Il faut donc interroger le contenu du poste : taille de l’équipe, budget, niveau de décision, interlocuteurs.
On distingue ainsi le titre, qui est une étiquette, des missions effectivement exercées, qui sont le véritable objet de la comparaison. Demander au candidat de décrire une journée type, ou un projet mené de bout en bout, aide à faire apparaître ce périmètre réel.
Le contexte compte aussi. Le secteur, la taille de l’entreprise et la culture managériale du pays influencent ce qu’un poste implique au quotidien : un même métier de commercial ou de chef de projet ne se pratique pas partout de la même manière, ni avec la même autonomie.
Mesurer le niveau de langue réel
Le niveau déclaré sur un CV ne dit pas tout. Le Cadre européen commun de référence pour les langues (CECRL) classe les compétences de A1 à C2, mais un candidat peut avoir un excellent niveau écrit et rester hésitant à l’oral en réunion. Selon le test choisi, il informe sur la compréhension et l’expression générales. Il renseigne souvent moins sur l’aisance dans un environnement professionnel précis.
La meilleure vérification consiste à placer le candidat dans une situation proche du poste : présenter un dossier, répondre à une objection, rédiger un court message. Une partie de l’entretien peut se dérouler dans la langue de travail visée.
Cette mise en situation évite de trancher sur une déclaration. Elle donne aussi au candidat l’occasion de montrer comment il reformule, demande une précision ou gère un malentendu, des réflexes qui comptent autant que la richesse du vocabulaire.
Vérifier les références internationales
Vérifier des références à l’étranger suppose un peu d’organisation. Les anciens employeurs sont dans d’autres fuseaux horaires, parfois dans une autre langue, et les pratiques varient d’un pays à l’autre sur ce qu’un employeur accepte de communiquer. Le recruteur prévient le candidat, obtient son accord et prépare des questions identiques pour chaque référence : missions confiées, résultats, manière de travailler en équipe.
Les réalisations méritent le même soin. Un résultat cité doit pouvoir être situé : sur quel marché, avec quels moyens, sur quelle période.
Structurer les entretiens
Le risque principal tient à la préférence pour le familier : un parcours qui ressemble au sien paraît plus rassurant. Une grille d’évaluation commune limite ce biais. On définit les critères avant de rencontrer les candidats, puis on les applique de la même manière à tous.
- des questions identiques pour chaque candidat, dans le même ordre
- des critères liés aux compétences attendues pour le poste, pas à l’origine du parcours
- une notation individuelle, avant la discussion collective
- une trace écrite des exemples concrets donnés par le candidat
Les professions réglementées
Certaines professions réglementées exigent une reconnaissance officielle des qualifications avant d’être exercées en France, selon des conditions propres à chaque métier. C’est le cas de nombreuses professions de santé, de la profession d’avocat ou de celle d’architecte. La démarche s’effectue auprès de l’autorité compétente pour chaque métier, et le recruteur ne peut pas s’y substituer. Avant de promettre un poste à un candidat dans l’une de ces professions, il est prudent de vérifier où en est cette démarche.
Ce que change l’expérience d’un cabinet international
Évaluer des profils issus de plusieurs marchés demande une connaissance des systèmes éducatifs et des pratiques de recrutement locales. Approach People Recruitment est un cabinet de recrutement international fondé en 2000, présent dans plusieurs pays européens. Il accompagne les entreprises dans le recrutement de cadres, de managers et de profils qualifiés à l’international, et cette pratique de plusieurs marchés facilite la lecture de parcours qui ne ressemblent pas à ceux que l’on voit en France.
Au bout du compte, évaluer un candidat formé à l’étranger revient à appliquer les mêmes exigences qu’à un candidat local, avec des outils adaptés pour les mesurer.