Cotisation patronale rupture conventionnelle : 40% en 2026

La cotisation patronale rupture conventionnelle augmente drastiquement en 2026 : avez-vous anticipé ce surcoût pour votre entreprise ? Le taux passe de 30 % à 40 % au 1er janvier, alourdissant directement la facture de chaque départ négocié. Nous décryptons ici les conséquences financières précises et les leviers pour adapter votre stratégie RH face à cette réforme.

Rupture conventionnelle : la contribution patronale à 40% est une réalité

Le changement est officiel : 40% depuis le 1er janvier 2026

C’est désormais acté. Le taux de la contribution patronale spécifique prélevée sur les indemnités de rupture conventionnelle grimpe de 30% à 40%. Cette mesure s’applique strictement depuis le 1er janvier 2026. Ce n’est plus un simple projet, mais une réalité légale tangible.

Cette hausse découle directement de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2026. Le texte a été définitivement adopté par les parlementaires fin 2025. Nous devons regarder cette nouvelle donne fiscale en face.

Aucune entreprise n’y échappe, peu importe sa taille ou son secteur d’activité. L’heure est donc à l’adaptation immédiate pour vos finances.

Qu’est-ce que cette « contribution patronale spécifique » ?

Voyons de quoi il s’agit exactement. C’est une charge financière due uniquement par l’employeur lors d’une rupture conventionnelle homologuée. Elle ne doit surtout pas être confondue avec les cotisations salariales habituelles.

Ce n’est pas un impôt arbitraire, mais une contribution sociale destinée à financer l’assurance vieillesse. Son but est simple : compenser l’exonération de cotisations sociales dont bénéficie une partie de l’indemnité de rupture. C’est un mécanisme de solidarité.

Elle s’ajoute directement au montant de l’indemnité versée au salarié partant. C’est un coût supplémentaire net pour votre entreprise.

Qui paie et sur quel montant ? le principe de base

Soyons clairs sur le payeur final. C’est l’employeur, et seulement l’employeur, qui est redevable de cette contribution à l’URSSAF. Le salarié, lui, n’a absolument rien à débourser.

La base de calcul reste assez logique. La cotisation patronale rupture conventionnelle de 40% s’applique sur la partie de l’indemnité de rupture qui est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Nous n’entrerons pas dans le détail complexe des plafonds ici.

Voici les points clés à retenir pour vos calculs :

• Le taux de la contribution est de 40%.
• Elle est payée intégralement par l’employeur.
• Elle est calculée sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.

La date de rupture du contrat fait foi, pas la signature

Clarifions un point technique souvent mal compris. Le taux de 40% s’applique à toutes les ruptures dont la date de fin de contrat effective est postérieure au 1er janvier 2026. C’est un point de vigilance majeur pour vos équipes RH.

La date de signature de la convention ou la date de son homologation par la DREETS n’ont pas d’importance pour le calcul de cette contribution. Une convention signée en 2025 pour une rupture effective en 2026 subira bien le taux de 40%.

Un alignement sur le régime de la mise à la retraite

Cette hausse ne vise pas isolément la rupture conventionnelle. Le taux de la contribution sur les indemnités de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur est également relevé à 40%. Les deux dispositifs subissent le même sort.

Cela traduit une volonté claire d’harmoniser le coût pour l’employeur entre ces deux modes de rupture pour les salariés n’ayant pas atteint l’âge de la retraite. L’objectif est de ne plus rendre la rupture conventionnelle financièrement plus « attractive ».

Comprendre le pourquoi de cette hausse : un peu de contexte

Maintenant que le constat est posé, vous vous demandez sûrement d’où sort cette augmentation. Ce n’est pas une décision sortie de nulle part, elle s’inscrit dans une logique bien précise.

L’historique : du forfait social à la contribution unifiée de 2023

Rappelons d’abord la situation avant septembre 2023. À l’époque, les indemnités de rupture conventionnelle étaient soumises à un forfait social de 20%, mais uniquement pour les salariés qui ne pouvaient pas bénéficier d’une pension de retraite. C’était un régime à deux vitesses.

La réforme des retraites de 2023 a marqué un tournant majeur. La loi n°2023-270 du 14 avril 2023 a supprimé ce forfait social spécifique pour le remplacer par une contribution patronale unique de 30%. L’objectif affiché était déjà d’unifier le dispositif tout en augmentant le coût pour l’employeur.

L’objectif initial de 2023 : freiner les « pré-retraites » déguisées

Pourquoi avoir lancé cette réforme en 2023 ? Le gouvernement et les députés avaient observé une hausse anormale des ruptures conventionnelles chez les salariés seniors, souvent quelques années seulement avant leur départ officiel à la retraite.

Le passage au taux de 30% visait à rendre cette pratique financièrement moins intéressante pour les entreprises. La volonté politique était claire : inciter au maintien dans l’emploi des seniors plutôt que de financer leur sortie via une rupture conventionnelle, souvent suivie d’une inscription à Pôle emploi. Il s’agissait de freiner l’augmentation des ruptures conventionnelles pour les seniors.

Pourquoi passer de 30% à 40% ? La logique du législateur

Si nous analysons cette nouvelle hausse, le passage à 40% en 2026 ne fait qu’amplifier la logique précédente. Le législateur a manifestement jugé que l’effet dissuasif de la hausse à 30% n’était pas suffisant pour atteindre les objectifs fixés initialement.

L’objectif est double : continuer de décourager le recours à la rupture conventionnelle comme outil de gestion de fin de carrière, et augmenter les recettes pour le système de retraite par répartition. C’est une mesure à la fois comportementale pour les RH et budgétaire pour l’État.

Une mesure qui s’inscrit dans le financement de l’assurance vieillesse

Il est important de noter la destination précise de ces fonds. Cette contribution de 40% est spécifiquement affectée au financement de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV). Ce n’est pas une taxe perdue dans le budget général de l’État.

Chaque cotisation patronale rupture conventionnelle contribue donc directement à financer les pensions de retraite actuelles. La hausse du taux vise à sécuriser et augmenter cette source de financement pérenne face aux défis démographiques.

Le débat parlementaire derrière la loi de financement 2026

Cette mesure n’a pas été adoptée sans débats houleux. Certains parlementaires y voyaient un frein risqué à la fluidité du marché du travail, rendant les séparations à l’amiable plus complexes et surtout plus coûteuses.

D’autres ont défendu la mesure comme un outil de justice sociale nécessaire, protégeant l’emploi des seniors et assurant la pérennité du système. C’est cet argument qui a prévalu dans la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Le mécanisme de la contribution patronale décortiqué

L’histoire et les raisons, c’est bien. Mais en pratique, comment ça marche ? Penchons-nous sur les rouages de cette contribution pour bien en saisir les contours.

L’assiette de calcul : la part de l’indemnité exonérée de cotisations

La douloureuse de 40 % ne frappe pas l’intégralité du chèque signé au départ. Elle cible très précisément la cotisation patronale rupture conventionnelle assise uniquement sur la fraction de l’indemnité qui est exonérée de cotisations sociales. Vous suivez ?

C’est une subtilité technique qui change la donne financièrement pour l’entreprise. Si une portion de l’indemnité grimpe au-dessus des plafonds et devient soumise aux charges sociales classiques, elle sort mécaniquement de la base de calcul de ce forfait spécifique.

La distinction clé : cotisations sociales vs CSG/CRDS

Ne tombez pas dans le panneau habituel en mélangeant toutes les lignes du bulletin. Le régime social est un millefeuille : il faut séparer l’exonération de cotisations de sécurité sociale de l’assujettissement à la CSG et à la CRDS.

Les règles du jeu diffèrent totalement entre ces deux types de prélèvements obligatoires. La contribution patronale de 40 % suit le régime des cotisations sociales ; une indemnité peut donc subir la CSG/CRDS tout en restant la base de calcul pour votre contribution employeur.

Tableau comparatif : le coût pour l’employeur avant et après 2026

Les chiffres parlent souvent mieux que les longs discours théoriques pour saisir l’urgence. Voyons concrètement l’impact financier direct de cette réforme brutale pour votre trésorerie d’entreprise.

Ce qui est exclu de l’assiette de calcul

Soyons clairs sur ce qui échappe à ce prélèvement spécifique lors du solde de tout compte. La part de l’indemnité qui crève les plafonds d’exonération, et qui se retrouve soumise aux cotisations sociales, est exclue de l’assiette.

De la même manière, l’indemnité minimale légale ou conventionnelle forme le socle de la partie exonérée. Tout montant supra-légal excessif bascule dans un autre régime social, nous vous conseillons donc de bien vérifier vos simulations de départ pour éviter les surprises.

Le rôle de l’URSSAF dans le recouvrement

Qui vient récupérer cette somme une fois la convention validée ? Sans surprise, c’est l’URSSAF qui pilote le recouvrement, exactement comme pour vos cotisations salariales et patronales classiques dues chaque mois.

L’employeur doit l’intégrer et la régler via les flux habituels de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Un simple oubli déclaratif ou une erreur de taux peut déclencher des redressements pénibles et des pénalités de retard.

Le régime social global de l’indemnité : au-delà de la contribution

Le principe de l’exonération des cotisations sociales : comment ça marche ?

Vous le savez peut-être, l’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas un salaire classique. C’est une compensation financière spécifique. Bonne nouvelle pour votre portefeuille : elle profite, sous certaines conditions strictes, d’une exonération de cotisations sociales avantageuse.

Mais attention, ce cadeau fiscal a ses limites précises. La part exonérée ne dépasse jamais le montant le plus élevé entre l’indemnité légale, deux fois votre rémunération brute annuelle, ou la moitié de l’indemnité totale. C’est ce plafond qui détermine la base de calcul pour la suite.

Le premier seuil à connaître : le plafond de 2 PASS

Ici, tout tourne autour du PASS, le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale. C’est le thermomètre de référence qui évolue chaque année (environ 48 060 € pour 2026). Pour nos calculs, c’est la boussole indispensable à surveiller de près.

Pourquoi ce chiffre est-il si important ? Parce que l’exonération de charges s’arrête net à deux fois le montant du PASS. Si votre chèque de départ dépasse ce seuil (environ 96 120 €), chaque euro au-dessus bascule dans le régime social classique.

Le second seuil critique : l’assujettissement total au-delà de 10 PASS

Il existe une ligne rouge à ne surtout pas franchir si vous cherchez l’optimisation fiscale. Si l’indemnité totale grimpe au-delà de 10 fois le PASS (soit plus de 480 000 €), le mécanisme de protection saute complètement.

Dans cette configuration, l’indemnité devient intégralement soumise aux cotisations sociales, ainsi qu’à la CSG et à la CRDS, dès le tout premier euro versé. L’exonération disparaît purement et simplement. Ce cas de figure touche principalement les cadres dirigeants.

L’articulation entre ces seuils et la contribution de 40%

Comment s’applique alors la nouvelle cotisation patronale rupture conventionnelle ? C’est simple : la taxe employeur de 40% frappe uniquement la part de l’indemnité située sous le seuil des 2 PASS. C’est le prix à payer pour bénéficier de l’exonération des charges sociales classiques sur cette tranche.

À l’inverse, si vous dépassez les 10 PASS, tout bascule en salaire chargé. Puisque vous payez déjà toutes les cotisations sociales, la contribution spécifique de 40% n’a plus lieu d’être et ne s’applique pas. On ne vous taxe pas deux fois au même titre.

Ce qui ne change pas : l’absence de forfait social confirmée

Rassurez-vous sur un point précis : cette hausse tarifaire ne cache pas le retour du forfait social. Ce prélèvement reste supprimé. L’État a alourdi la contribution spécifique, mais n’a pas réactivé l’ancien dispositif.

La logique reste binaire : soit vous payez la contribution de 40% sur la part exonérée, soit vous réglez les charges sociales sur le reste. Il n’y a pas de cumul vicieux des deux régimes.

1. Étape 1 : Si l’indemnité est inférieure à 2 PASS, la part exonérée est soumise à la contribution de 40%.
2. Étape 2 : Si l’indemnité est entre 2 et 10 PASS, la part au-dessus de 2 PASS est soumise aux cotisations sociales.
3. Étape 3 : Si l’indemnité dépasse 10 PASS, la totalité est soumise aux cotisations sociales, et la contribution de 40% ne s’applique pas.

Quelles conséquences pour les entreprises ? anticiper pour ne pas subir

Un surcoût direct et significatif sur les départs négociés

Soyons directs : la note va s’alourdir considérablement. Le passage du taux de 30% à 40% constitue une hausse brutale de la cotisation patronale rupture conventionnelle. Concrètement, cela représente une augmentation relative de 33% sur la taxe elle-même, ce qui n’est pas un détail comptable.

Pour chaque départ négocié, votre entreprise devra désormais provisionner une somme bien plus importante. Ce surcoût immédiat va peser lourdement sur la trésorerie, une réalité particulièrement rude pour les PME qui disposent rarement de marges de manœuvre extensibles. Une séparation à l’amiable devient mécaniquement un acte de gestion plus onéreux.

L’impact sur les budgets RH et la gestion de la masse salariale

Nous vous conseillons de prendre du recul sur vos chiffres. Les directeurs financiers et les responsables des ressources humaines doivent impérativement intégrer cette nouvelle donne fiscale dans leurs prévisions budgétaires pour l’exercice 2026. Ignorer cette variable fausserait vos anticipations de fin d’année.

Cette ponction supplémentaire risque d’entamer l’enveloppe globale allouée à la gestion de vos équipes. En clair, l’argent dépensé ici pourrait réduire les fonds disponibles pour d’autres leviers essentiels comme la formation, les augmentations salariales ou le recrutement de nouveaux talents. Des arbitrages financiers douloureux.

La rupture conventionnelle devient-elle une option de dernier recours ?

La question mérite d’être posée : la souplesse a-t-elle un prix trop élevé ? Face à ce ticket d’entrée majoré, beaucoup d’entreprises pourraient être tentées de réduire le recours à la rupture conventionnelle. Ce dispositif perd indéniablement de son attractivité financière et de sa simplicité d’accès.

Le risque est réel de voir les employeurs se tourner vers d’autres modes de rupture du contrat, parfois plus complexes. Pire, certains pourraient laisser des situations conflictuelles s’envenimer faute de vouloir payer le prix d’une sortie « propre ». C’est un calcul dangereux pour le climat social interne.

Repenser la stratégie de gestion des départs et le coût du turnover

Plutôt que de subir cette fiscalité, nous vous invitons à revoir votre approche stratégique. Le coût d’une sortie, même majoré, doit toujours être mis en balance avec le coût caché d’un salarié désengagé. Parfois, payer plus reste la décision la plus saine.

Cette hausse est finalement une opportunité pour réfléchir plus globalement au turnover : définition et guide complet pour retenir vos talents. Le départ d’un collaborateur coûte cher, qu’il soit négocié ou non. La fidélisation devient alors votre meilleur levier d’économie face à ces nouvelles charges.

L’importance d’une analyse prévisionnelle des coûts de séparation

Voici notre recommandation pratique pour naviguer dans ce changement. Les entreprises doivent dès maintenant modéliser le coût total réel d’une rupture, en incluant strictement cette contribution de 40%. C’est la seule méthode fiable pour prendre des décisions éclairées sans mettre en péril vos équilibres financiers.

L’utilisation d’outils de simulation simples peut grandement aider vos managers et équipes RH à chiffrer l’enveloppe exacte nécessaire pour chaque départ envisagé. En anticipant précisément ces montants, vous évitez les mauvaises surprises au moment de régler la facture à l’URSSAF.

Et pour le salarié, ça change quoi concrètement ?

On a beaucoup parlé de l’employeur, mais vous, en tant que salarié, vous êtes le premier concerné par une rupture conventionnelle. Alors, quel est l’impact de cette mesure pour vous ?

L’indemnité nette perçue : pas d’impact direct sur votre poche

Soyez rassuré immédiatement : cette hausse de la cotisation patronale rupture conventionnelle ne vous sera pas prélevée. C’est une charge patronale pure, payée par l’entreprise à l’URSSAF. Elle n’est absolument pas déduite du montant de l’indemnité qui vous est versée.

Autrement dit, le montant brut de votre indemnité négociée ne sera pas amputé de ces 40% supplémentaires. Le calcul de votre indemnité nette, c’est-à-dire ce qu’il reste après la CSG/CRDS et l’impôt éventuel, demeure inchangé. Vous recevrez exactement la somme prévue, sans mauvaise surprise sur votre compte bancaire.

Le risque indirect : des employeurs plus réticents à négocier ?

Mais ne nous voilons pas la face, l’impact est bien réel, quoique indirect. Si le coût global de la rupture augmente pour l’entreprise, elle pourrait devenir plus frileuse à l’idée d’accepter une rupture conventionnelle. C’est un effet collatéral logique d’une telle mesure fiscale.

Un employeur qui doit débourser plus pour se séparer d’un collaborateur pourrait refuser la négociation, ou la rendre nettement plus difficile. Il pourrait préférer attendre une démission de votre part, beaucoup moins coûteuse pour lui. C’est le principal risque pour les salariés qui souhaitent quitter leur entreprise par ce biais en 2026.

La négociation de l’indemnité supra-légale : un nouveau rapport de force

L’enjeu se déplacera probablement sur le terrain de l’indemnité supra-légale, cette part qui dépasse le minimum obligatoire. C’est souvent sur ce montant que se joue la véritable négociation financière lors d’un départ amiable. Vous voyez où je veux en venir ?

Les employeurs pourraient être moins généreux sur cette partie « bonus » pour compenser mécaniquement la hausse de la contribution qu’ils doivent à l’État. Le rapport de force dans la négociation pourrait donc être modifié en défaveur du salarié. Il faudra être plus convaincant pour obtenir un chèque conséquent.

L’importance de bien préparer son départ dans ce nouveau cadre

Plus que jamais, nous vous conseillons de préparer minutieusement votre argumentaire avant de demander une rupture. Il faut montrer à votre direction en quoi c’est une solution gagnant-gagnant, malgré le surcoût engendré par la réforme. L’aspect économique doit être abordé sans tabou.

Préparez vos arguments, documentez votre projet professionnel post-rupture et montrez votre détermination. Une demande solide et bien construite aura toujours plus de chances d’aboutir, même dans ce contexte financier plus tendu pour l’entreprise. Ne laissez aucune place à l’improvisation.

Les droits au chômage : aucun changement de ce côté

Terminons tout de même sur une note très positive et rassurante. La hausse de la contribution patronale n’a strictement aucun impact sur l’ouverture de vos droits à l’assurance chômage. France Travail ne change pas ses règles pour vous.

La rupture conventionnelle reste un motif de départ légitime qui permet, sous réserve de remplir les autres conditions comme la durée de cotisation, de bénéficier des allocations de retour à l’emploi (ARE). Sur ce point précis, vous êtes totalement protégé et le système reste identique.

Alternatives et stratégies RH face à une rupture conventionnelle plus chère

Investir dans la rétention : le management et le bien-être au premier plan

Pourquoi payer le prix fort pour voir partir vos talents ? La meilleure économie reste de garder vos équipes engagées. Avec la cotisation patronale rupture conventionnelle qui grimpe, la fidélisation devient votre arme financière numéro un. Retenir coûte désormais bien moins cher que rompre.

Tout se joue sur le terrain du management de proximité. Écouter vraiment, offrir un cadre sain, bref, miser sur une politique de qualité de vie au travail solide. Ce n’est pas juste « sympa », c’est une stratégie défensive contre l’inflation des coûts de sortie. Mieux vaut prévenir que payer.

Le rôle de l’entretien annuel comme outil de dialogue et de prévention

Oubliez la simple formalité administrative annuelle. L’entretien annuel : évaluation des compétences clés est votre radar. Bien mené, il détecte les signaux faibles et les frustrations avant qu’ils ne deviennent irréversibles. C’est précisément là que tout se joue pour l’avenir.

Profitez-en pour parler franchement d’avenir, de formation et d’envies. Désamorcer un conflit naissant ou répondre à un besoin d’évolution évite souvent d’arriver au point de non-retour. C’est un levier de rétention redoutable pour ne pas avoir à signer un chèque de départ gonflé par la nouvelle taxe.

Développer la mobilité interne et le job crafting pour redonner du sens

Un collaborateur qui s’ennuie finit inévitablement par coûter cher à l’entreprise. Plutôt que de le laisser partir, proposez-lui de bouger chez vous. La mobilité interne est la réponse directe à l’usure professionnelle. Vous gardez la compétence, vous économisez la rupture.

Poussez aussi des méthodes agiles comme le « Job Crafting ». Laissez vos équipes remodeler leurs tâches pour qu’elles collent mieux à leurs aspirations profondes. C’est une façon intelligente de redonner du souffle sans changer de service, ni passer par la case départ.

Prévenir les situations de mal-être (bore-out, burn-out) pour éviter la rupture

Soyons clairs : une demande de départ cache souvent une souffrance réelle. S’attaquer aux racines du mal-être est impératif pour la santé de tous. Ignorer ces signaux, c’est s’exposer à une facture salée en 2026. La prévention des risques psychosociaux n’est plus une option.

Combattre l’épuisement ou l’ennui mortel, comme le bore-out, réduit mécaniquement les sorties négociées. En soignant le climat social, vous protégez directement votre trésorerie. Une équipe épanouie ne demande pas à partir et ne génère pas de coûts inutiles.

La formation continue comme levier d’adaptation des compétences

Parfois, on se sépare car les compétences ne matchent plus avec le poste. C’est un constat d’échec coûteux pour les deux parties. La rupture apparaît comme la seule porte de sortie, mais c’est une vision à court terme qui pénalise vos finances.

Misez plutôt sur la formation continue et la montée en compétences. Adapter vos talents aux besoins de demain coûte souvent moins cher que de financer leur départ et recruter ailleurs. C’est l’alternative constructive par excellence pour éviter la séparation.

• Stratégie 1 : Améliorer la qualité du management.
• Stratégie 2 : Utiliser l’entretien annuel comme un vrai dialogue.
• Stratégie 3 : Favoriser la mobilité interne et le job crafting.
• Stratégie 4 : Prévenir activement les risques psychosociaux.

Adapter sa stratégie RH : vers une gestion prédictive des talents

Toutes ces alternatives nous amènent à une conclusion : l’heure n’est plus à l’improvisation. Vous avez sans doute l’habitude de traiter les départs au fil de l’eau, mais la réforme du PLFSS pour 2026 vient bousculer cette routine. Ce n’est pas juste une mise à jour administrative ; c’est un changement de paradigme financier pour vos sorties de personnel.

Regardons la réalité en face : le coût de la séparation amiable va exploser. Dès le 1er janvier 2026, le taux applicable grimpe de 30 % à 40 %. Ce saut de dix points s’applique sur la part exonérée de cotisations de sécurité sociale. Autrement dit, la cotisation patronale rupture conventionnelle devient un poste de dépense bien plus lourd qu’auparavant. Ce n’est plus une simple formalité, c’est un investissement à perte qu’il faut piloter avec une précision chirurgicale.

Laissez-nous illustrer cela par un cas concret qui parle à tout gestionnaire de paie. Imaginez que vous négociez une indemnité exonérée de 20 000 €. En 2025, cela vous coûte 6 000 € de contribution patronale. Pour la même rupture effective en 2026, la facture passe à 8 000 €. Vous perdez 2 000 € simplement à cause du calendrier. Sur un volume de dix départs annuels, nous parlons de 20 000 € qui s’envolent, soit l’équivalent d’un salaire junior chargé.

Le piège dans lequel tombent beaucoup d’entreprises réside dans le détail du calendrier. Ce n’est pas la date de signature de la convention qui fige le taux, mais bien la date effective de la rupture du contrat. Si vous signez en décembre 2025 mais que le contrat s’arrête le 2 janvier 2026, vous paierez le taux fort de 40 %. C’est ici que la gestion prédictive prend tout son sens.

Pour ne pas subir cette inflation du coût de sortie, nous vous conseillons d’activer trois leviers immédiatement :

• L’audit des procédures en cours : Identifiez tous les dossiers de départ potentiels pour cette fin d’année. Si l’accord est proche, il est impératif de finaliser la date de fin de contrat avant le 31 décembre 2025. C’est une course contre la montre pour économiser ces 10 %.
• L’arbitrage financier : La rupture conventionnelle a longtemps été le « couteau suisse » des RH. Avec ce surcoût, elle devient un produit de luxe. Posez-vous la question : ce dispositif est-il toujours pertinent par rapport à une démission ou d’autres formes de départ ? Le confort de la procédure amiable vaut-il ce prix ?
• La révision budgétaire : Intégrez dès maintenant cette hausse dans vos budgets prévisionnels 2026. Ne laissez pas votre direction financière découvrir l’écart lors du premier reporting trimestriel.

Il faut aussi noter une subtilité pour les créateurs d’entreprise. Si vos collaborateurs partent pour monter leur boîte et comptent sur l’ACRE, sachez que l’exonération sur les indemnités sera réduite à 25 % pour ceux déclarant au réel dès 2026. C’est un argument de poids à prendre en compte lors de vos négociations de départ.

Finalement, cette contrainte fiscale est une opportunité déguisée. Elle nous force à revaloriser la rétention des talents. Quand faire partir quelqu’un coûte 40 % de taxes en plus, investir dans sa formation ou sa mobilité interne devient mécaniquement plus rentable. La gestion prédictive, c’est aussi savoir quand il est économiquement plus sain de garder ses équipes plutôt que de financer leur départ.

Adapter sa stratégie RH : vers une gestion prédictive des talents

Toutes ces alternatives nous amènent à une conclusion : l’heure n’est plus à la réaction, mais à l’anticipation stratégique. Face à ce taux de 40%, la rupture conventionnelle doit redevenir une exception. Nous vous invitons à placer le dialogue et la gestion des parcours au cœur de vos priorités : c’est l’assurance de maîtriser vos coûts durablement.