ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Instauré par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2003 puis renforcé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’entretien professionnel constitue un outil central de la gestion des parcours en entreprise. Il ne s’agit pas d’évaluer la performance du salarié, mais de construire avec lui une trajectoire d’évolution cohérente avec les besoins de l’organisation et ses aspirations individuelles. Pour les professionnels RH, c’est aussi un indicateur de conformité suivi de près par l’inspection du travail.

Définition de l’entretien professionnel

Un entretien centré sur l’avenir professionnel du salarié

L’entretien professionnel est défini par l’article L6315-1 du Code du travail. Il porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, il n’a pas vocation à mesurer la performance passée ni à fixer des objectifs opérationnels. Son objet est prospectif : identifier les compétences à développer, les formations à envisager et les souhaits de mobilité.

L’entretien professionnel s’adresse à tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, apprentissage), leur ancienneté ou leur temps de travail. Il doit également être proposé systématiquement au retour de certains congés : congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, arrêt maladie de longue durée ou mandat syndical.

L’entretien professionnel et la GEPP

L’entretien professionnel s’inscrit dans la logique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il permet à l’entreprise de recenser les aspirations de ses collaborateurs et de croiser ces données avec sa cartographie des emplois et ses besoins en compétences. Pour les entreprises de plus de 300 salariés soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP, l’entretien professionnel est un outil de pilotage incontournable.

Différence avec l’entretien annuel d’évaluation

La confusion entre entretien professionnel et entretien annuel d’évaluation est fréquente. Pourtant, ces deux exercices relèvent de logiques, de cadres juridiques et de finalités distincts.

Les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, à condition d’être clairement distingués dans leur déroulement et leur formalisation. L’employeur doit veiller à ce que le salarié ne confonde pas les deux exercices.

Obligations légales : périodicité et bilan à 6 ans

L’entretien bisannuel

L’employeur doit organiser un entretien professionnel tous les 2 ans, à compter de la date d’embauche du salarié. Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, mais celle-ci ne peut être inférieure à ce minimum légal. L’entretien doit également être proposé au retour de tout congé de longue durée (maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie de longue durée).

L’état des lieux récapitulatif à 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan vérifie que le salarié a bien bénéficié, au cours des 6 dernières années :

• des entretiens professionnels prévus
• d’au moins une action de formation (hors formations obligatoires liées au poste)
• d’une progression salariale ou professionnelle

Si ces trois critères ne sont pas remplis dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié à hauteur de 3 000 €. Cette sanction financière vise à inciter les entreprises à investir réellement dans le développement des compétences.

Contenu et déroulement de l’entretien

Les thématiques obligatoires

L’article L6315-1 du Code du travail définit les sujets que l’entretien professionnel doit obligatoirement aborder :

• les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualifications, emploi)
• les actions de formation envisagées
• l’information sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)
• l’information sur l’activation du compte personnel de formation (CPF) et les abondements que l’employeur est susceptible de financer
• l’information sur le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Préparation et conduite

L’entretien est mené par le manager direct ou le responsable RH. Il n’existe pas de formalisme imposé par la loi, mais un compte-rendu écrit est fortement recommandé — il constitue la preuve en cas de contrôle ou de contentieux. Le salarié doit être informé suffisamment à l’avance de la date et de l’objet de l’entretien pour pouvoir le préparer.

Une bonne pratique consiste à envoyer au salarié une trame de préparation abordant ses souhaits de formation, ses perspectives de mobilité et son appréciation de son poste actuel. L’entretien dure en général entre 30 et 60 minutes.

Sanctions en cas de non-respect

L’abondement correctif du CPF

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le non-respect des obligations liées à l’entretien professionnel entraîne un abondement correctif du CPF du salarié à hauteur de 3 000 €. Cette sanction s’applique si, lors de l’état des lieux à 6 ans, l’employeur n’est pas en mesure de justifier que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire.

Les risques contentieux

Au-delà de l’abondement, le défaut d’entretien professionnel peut être invoqué par le salarié devant le conseil de prud’hommes comme un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de l’employabilité. La jurisprudence tend à considérer que l’absence d’entretien sur une longue période constitue un préjudice indemnisable, même en l’absence de licenciement. L’inspection du travail peut également constater le manquement lors d’un contrôle.

Bonnes pratiques pour réussir l’entretien professionnel

Structurer le processus

Les entreprises les plus avancées intègrent l’entretien professionnel dans un processus RH formalisé : calendrier annuel de campagnes, outil SIRH dédié, trame standardisée, suivi des actions décidées. Cette structuration permet de garantir la conformité légale tout en maximisant la valeur de l’exercice pour le salarié et pour l’organisation.

Écouter avant de proposer

L’entretien professionnel est avant tout un temps d’écoute. Le manager qui monopolise la parole pour parler de résultats ou d’objectifs dénature l’exercice. La posture recommandée : poser des questions ouvertes sur les aspirations du salarié, identifier les freins à son développement et co-construire un plan d’action réaliste.

Assurer le suivi des engagements

Un entretien sans suivi est un entretien raté. Les actions décidées (formation, mobilité, accompagnement) doivent être tracées, planifiées et effectivement mises en œuvre. C’est ce suivi qui sera examiné lors de l’état des lieux à 6 ans — et c’est lui qui donne sa crédibilité à l’exercice aux yeux des collaborateurs.