La croissance d’une entreprise dépend de la qualité des biens et services qu’elle propose. Mais elle est aussi corrélée à la qualité de son personnel actif. Plus important encore, ce développement est étroitement lié à la compétence des cadres chargés de mettre en place des stratégies et de mener des actions décisives.
Par conséquent, le recrutement de ce salarié supérieur doit être réalisé avec la plus grande rigueur. Ce recrutement peut-il être considéré comme un enjeu crucial dans le développement d’une entreprise ? On vous dit tout.
Les mauvais recrutements : des pertes colossales pour les entreprises
Les cadres jouent un rôle fondamental dans la croissance des entreprises. Contrairement aux salariés classiques qui exécutent des ordres et des tâches, ils donnent des directives et prennent des décisions qui engagent la rentabilité de l’entreprise.
Considérant ce paramètre, le recrutement de cadres dirigeants mérite le plus grand soin. D’ailleurs, le mauvais recrutement d’un cadre a des conséquences directes et indirectes non négligeables.
Les coûts directs d’un mauvais recrutement
En entreprise, un recrutement est considéré comme mauvais lorsque l’employé quitte son poste dans l’année qui suit son embauche. Ce départ peut être consécutif à une décision de l’entreprise ou à la volonté propre dudit employé. Dans un cas ou dans l’autre, il a un coût direct.
D’après le Cabinet Deloitte, un mauvais recrutement coûte entre 30 000 et 60 000 euros pour les entreprises. Ce montant peut grimper considérablement lorsqu’il s’agit d’un cadre avec un fort pouvoir de décision. Il prend en compte différents éléments tels que le coût initial du recrutement, la rémunération de l’employé et son remplacement.
Les coûts indirects d’un recrutement raté
Le mauvais recrutement d’un cadre a aussi des conséquences indirectes. En effet, un employé incompétent ou en manque de motivation est susceptible de prendre des décisions qui affectent la rentabilité immédiate de l’entreprise.
De plus, un départ précipité implique le remplacement par un intérimaire qui ne dispose pas des aptitudes liées au poste. En conséquence, des erreurs stratégiques peuvent être commises et entraîner des dommages irréversibles.
Quels sont les difficultés et défis liés au recrutement d’un cadre ?
Les services de Rh disposent de nombreuses techniques pour optimiser leur processus de recrutement. Pourtant, 7 recruteurs sur 10 font une erreur de casting au moment de choisir un nouvel employé.
Ces erreurs proviennent en partie des difficultés liées au recrutement d’un cadre. Ce poste nécessite des profils spécifiques. Ils doivent non seulement disposer des compétences liées à leur fonction, mais avoir l’expérience nécessaire pour prendre des décisions difficiles.
Seulement, le marché de l’emploi est en constante évolution. Dans certains secteurs (informatique, IA, gestion de portefeuille, etc.), les profils qualifiés et expérimentés sont rares. Ce phénomène entraîne une rude concurrence entre les entreprises qui se disputent les meilleures ressources humaines de leur cœur d’activité.
Dans ces cas, les éléments de différenciation sont la rémunération et les conditions de travail proposées. Cependant, de plus en plus d’entreprises testent de nouveaux profils. Dès lors, elles évaluent les compétences techniques et transversales puis tiennent compte de l’expérience des candidats.
Comment réussir le recrutement d’un cadre ?
Face au coût financier et aux risques liés aux choix d’un mauvais cadre, il est indispensable pour les entreprises d’optimiser au mieux leur processus de recrutement. En général un tel processus tient en deux grandes étapes.
Étape 1 : définir le profil recherché et partager l’annonce
Avant de lancer une campagne de recrutement, il est indispensable d’identifier les besoins. Le cadre à recruter doit-il poursuivre des actions en place ou participer à de nouveaux objectifs de développement ? Cette clarification permet de déterminer un profil de candidat. Justement, ce profil doit être clairement construit. Il faudra identifier les besoins en terme :
- de formation ;
- d’années d’expérience ;
- de compétences techniques et transversales (softskills) ;
- et de méthodologie de travail.
Après la création d’un profil de candidat, rédiger et diffuser une annonce via différents canaux. Celle-ci doit notamment faire état du titre du poste, de la nature du contrat et des compétences requises.
Étape 2 : trier les candidatures et réaliser des entreprises d’embauche
La création et la diffusion de l’annonce permettent de recueillir plusieurs candidatures. Il s’agira alors de faire un tri en fonction des besoins définis et des profils qui postulent. Surtout, il est extrêmement important de vérifier les références et de tenir compte de la cohérence du CV.
Ce tri permet de retenir une liste réduite de candidats qui subiront plusieurs entretiens d’embauche. En outre, il est fortement suggéré de faire un test de compétences techniques et un test de personnalité pour évaluer les aptitudes du candidat. Une fois ces étapes franchies, un candidat est choisi pour le poste à pourvoir. Dès lors, il faudra mettre en place un processus d’intégration.
Comment l’IA aide-t-elle dans le processus de recrutement ?
En dépit de leur apparente simplicité, ces deux étapes peuvent durer plusieurs mois et engager des frais non négligeables. Heureusement, des outils IA peuvent aider les entreprises et leur RH à prendre les meilleures décisions.
Par exemple, certains outils peuvent automatiser les CV grâce à un filtre par compétences et/ou par expérience. Ces IA peuvent également faire des correspondances extrêmement précises entre les profils et les besoins du poste pour mettre en évidence les meilleures candidatures.
D’autres IA encore planifient les entretiens en tenant compte de la disponibilité des candidats et de celles des recruteurs. Cela est particulièrement important lorsqu’on sait que les cadres sont déjà généralement employés dans d’autres entreprises au moment de leur candidature.
Quelles sont les erreurs à éviter ?
Le recrutement d’un cadre est fondamentalement différent de celui d’un employé classique. Ce nouvel employé supérieur rentre dans l’organigramme de l’entreprise et participe à la prise des grandes décisions. Ce serait donc imprudent de choisir un profil dont la culture et la méthodologie de travail ne correspondent pas à celle de l’entreprise.
Enfin, il est vivement déconseillé d’exclure les parties prenantes de l’entreprise du processus de recrutement. Une méthode de recrutement simple et éprouvée consiste à convier le futur supérieur hiérarchique ou des collaborateurs spécifiques pendant les entretiens d’embauche. Cette approche permet d’obtenir différents avis sur le candidat et de créer un lien avec ses futurs collègues.