CONGÉ PARENTAL

Congé parental d’éducation : définition et cadre légal

Le congé parental d’éducation est un dispositif qui permet à un salarié — père ou mère — de cesser temporairement son activité professionnelle ou de la réduire pour se consacrer à l’éducation de son enfant après une naissance ou une adoption. Contrairement au congé paternité (25 jours) ou au congé maternité, le congé parental s’étend sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans.

Encadré par les articles L1225-47 à L1225-57 du Code du travail, ce congé constitue un droit que l’employeur ne peut refuser dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies. La loi du 9 mars 2023 a simplifié les conditions d’accès, renforçant la conservation des avantages acquis pendant l’absence.

Un droit ouvert aux deux parents

Le congé parental est ouvert à tout salarié — homme ou femme — justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Les deux parents peuvent en bénéficier simultanément, ce qui le distingue fondamentalement du congé maternité ou paternité réservé à un seul parent.

Durée et formes du congé parental

Le congé parental offre une flexibilité qui le rend adapté à des situations familiales très différentes. Le salarié choisit librement entre deux formes : le congé total ou le passage à temps partiel.

Durée maximale selon la situation familiale

La durée du congé parental est encadrée par le 3e anniversaire de l’enfant. Le salarié prend un congé initial d’1 an maximum, renouvelable 2 fois, dans la limite de la date butoir. En cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, les mêmes règles s’appliquent. Pour un enfant adopté de plus de 3 ans (et de moins de 16 ans), le congé parental est limité à 1 an non renouvelable.

Formalités de demande

Le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) au moins 1 mois avant le début du congé s’il fait suite au congé maternité ou d’adoption, ou 2 mois avant dans les autres cas. La demande précise la date de début, la durée souhaitée et la forme choisie (total ou temps partiel). L’employeur ne peut pas refuser.

Indemnisation du congé parental : la PreParE

Pendant le congé parental, le salarié ne perçoit aucune rémunération de son employeur (en cas de congé total). En revanche, il peut bénéficier de la PreParE (Prestation partagée d’éducation de l’enfant), versée par la CAF ou la MSA.

Conditions d’éligibilité à la PreParE

Pour percevoir la PreParE, le parent doit justifier d’une activité professionnelle antérieure dont la durée varie selon le rang de l’enfant :

• 1er enfant : au moins 8 trimestres de cotisations vieillesse dans les 2 dernières années
• 2e enfant : au moins 8 trimestres dans les 4 dernières années
• 3e enfant et plus : au moins 8 trimestres dans les 5 dernières années

Montant de la PreParE (2025)

Ces montants sont forfaitaires et identiques quel que soit le niveau de salaire du parent. La PreParE est versée pour une durée qui dépend du rang de l’enfant : 6 mois maximum pour le 1er enfant (par parent), et jusqu’au 3e anniversaire pour le 2e enfant et les suivants, à condition de partager entre les deux parents.

Impact sur le contrat de travail et protection du salarié

Le congé parental entraîne une suspension du contrat de travail (en cas de congé total) ou une modification de la durée de travail (en cas de temps partiel). Cette suspension est encadrée par des garanties solides pour le salarié.

Ancienneté et congés payés

La durée du congé parental est prise en compte intégralement pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (loi du 9 mars 2023). Concernant les congés payés, le salarié n’en acquiert pas pendant un congé parental total, puisque le contrat est suspendu. En revanche, en cas de temps partiel, les droits à congés sont calculés sur la base du temps effectivement travaillé.

Protection contre le licenciement

L’article L1225-4 du Code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant la durée du congé parental, sauf en cas de faute grave non liée à la parentalité ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’adoption. Cette protection s’étend jusqu’à 1 mois après le retour du salarié.

Droit au retour et entretien professionnel

À l’issue du congé parental, le salarié retrouve son poste précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (art. L1225-55). L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel (art. L6315-1) pour évaluer les besoins en formation, définir un projet professionnel et faciliter la reprise. Cet entretien est obligatoire — son absence constitue un manquement sanctionnable.

Congé parental et égalité professionnelle : un enjeu RH majeur

Le congé parental est au cœur des débats sur l’égalité entre les femmes et les hommes au travail. Les chiffres sont sans ambiguïté : les femmes représentent environ 96 % des bénéficiaires du congé parental d’éducation en France (DREES). Ce déséquilibre massif a des conséquences directes sur les carrières féminines.

Impact sur la carrière des femmes

Un congé parental de 2 à 3 ans crée une interruption de carrière significative : perte de compétences techniques, éloignement des réseaux professionnels, décalage par rapport aux évolutions du poste. Les études montrent que les femmes qui prennent un congé parental long subissent un écart salarial durable par rapport à celles qui reprennent rapidement. C’est l’un des facteurs structurels de l’inégalité de rémunération entre femmes et hommes.

Le levier RH : accompagner le retour

Les services RH ont un rôle déterminant à jouer pour limiter l’impact négatif du congé parental sur les carrières. Les bonnes pratiques identifiées :

• Entretien professionnel systématique au retour (obligation légale, art. L6315-1)
• Plan de formation adapté pour combler les écarts de compétences
• Maintien du lien pendant le congé : accès à l’intranet, invitation aux événements d’équipe (sur base volontaire)
• Incitation au partage entre les deux parents pour réduire la durée de l’absence de chacun

Vers une réforme du congé parental ?

Depuis plusieurs années, des voix s’élèvent pour transformer le congé parental en un dispositif plus court mais mieux rémunéré, sur le modèle suédois. L’objectif : encourager les deux parents à y recourir et limiter les interruptions de carrière trop longues. En Suède, le congé parental de 480 jours est rémunéré à 80 % du salaire, avec 90 jours réservés à chaque parent. En France, la faiblesse de la PreParE (~428 €/mois) décourage de fait les pères et pénalise les mères qui s’y engagent.

Congé parental en Europe : comparaison

Les politiques de congé parental varient considérablement d’un pays européen à l’autre. La directive européenne 2019/1158 impose un minimum de 4 mois par parent, dont 2 non transférables, mais les modalités d’indemnisation restent à la discrétion des États membres.

La France offre la durée la plus longue (3 ans) mais l’indemnisation la plus faible en proportion du salaire. Le modèle suédois — plus court, mieux rémunéré et partagé — est souvent cité comme référence pour une réforme du système français.

Conclusion

Le congé parental d’éducation est un droit fondamental du salarié, mais son utilisation reste profondément marquée par les inégalités de genre et une indemnisation trop faible pour inciter au partage entre les parents. Pour les directions RH, l’enjeu dépasse la conformité légale : accompagner activement le retour des salariés (entretien professionnel, formation, réintégration), encourager les pères à y recourir et intégrer le congé parental dans une politique globale de qualité de vie au travail sont des leviers concrets pour réduire les inégalités et fidéliser les talents.