Définition
BORE OUT
définition, symptômes et prévention en entreprise
Le bore out est un syndrome d’épuisement professionnel causé par l’ennui et la sous-charge chronique de travail. Théorisé en 2007, il touche environ 32 % des salariés européens selon une enquête Stepstone. Ses conséquences (dépression, absentéisme, démission) sont aussi graves que celles du burn out, mais il reste largement sous-diagnostiqué.
Qu’est-ce que le bore out ?
Le bore out, contraction de l’anglais boredom (ennui) et out (épuisé), désigne un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. Il se manifeste chez les salariés confrontés à une sous-charge chronique de travail, à des tâches dépourvues de sens ou à une absence totale de stimulation intellectuelle.
Contrairement au burn out, qui résulte d’une surcharge, le bore out naît du vide : le salarié n’a pas assez à faire, ou ce qu’il fait ne correspond ni à ses compétences ni à ses aspirations. L’ennui prolongé génère alors un mal-être profond, une perte de motivation et, à terme, de véritables troubles psychiques et physiques.
Ce syndrome touche principalement les salariés du secteur tertiaire : fonctions administratives, postes de support, emplois de bureau où la charge de travail peut varier fortement. Les personnes surqualifiées pour leur poste sont particulièrement exposées.
Origine et histoire du concept
Le terme bore out a été introduit en 2007 par deux consultants suisses, Philippe Rothlin et Peter Werder, dans leur ouvrage Diagnose Boreout. Leur thèse : l’ennui au travail n’est pas un simple désagrément, mais un véritable facteur de souffrance psychologique comparable au stress chronique.
Avant cette formalisation, le phénomène existait sans nom. Dès 2006, des études suisses estimaient que 10 % des salariés souffraient d’un manque de travail. En 2008, une enquête européenne menée par Stepstone auprès de 11 238 personnes révélait que 32 % des répondants occupaient un emploi sans activité réelle.
Le bore out s’inscrit dans une réflexion plus large sur les risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Il questionne la place du sens au travail, un enjeu devenu central dans les politiques RH depuis la crise sanitaire de 2020.
Symptômes du bore out
Le bore out se manifeste par une combinaison de symptômes psychologiques, comportementaux et physiques. Leur intensité croît avec la durée de la situation.
| Catégorie | Symptômes |
|---|---|
| Psychologiques | Ennui profond et persistant, perte de motivation, sentiment d’inutilité, honte de ne rien faire, anxiété, baisse de l’estime de soi |
| Comportementaux | Stratégies d’évitement (simuler l’activité, étirer les tâches), désengagement progressif, retards, absences répétées |
| Physiques | Fatigue paradoxale (épuisement malgré l’inactivité), troubles du sommeil, maux de tête, tensions musculaires |
| Cognitifs | Difficulté de concentration, impression que le temps ne passe pas, ruminations |
La honte joue un rôle central dans le bore out. Le salarié n’ose pas dire qu’il s’ennuie, de peur d’être jugé fainéant ou de perdre son emploi. Ce silence entretient un cercle vicieux : plus il dissimule, plus il souffre, et moins il est en mesure de demander de l’aide.
Bore out, burn out, brown out : quelles différences ?
Ces trois syndromes professionnels partagent un point commun (l’épuisement), mais se distinguent par leurs causes et leurs mécanismes.
| Critère | Bore out | Burn out | Brown out |
|---|---|---|---|
| Cause principale | Ennui, sous-charge de travail | Surcharge, stress chronique | Perte de sens du travail |
| Mécanisme | Pas assez de tâches ou tâches sans intérêt | Trop de tâches, pression constante | Tâches perçues comme absurdes ou inutiles |
| Ressenti dominant | Ennui, honte, vide | Épuisement, cynisme | Désillusion, démotivation |
| Profil type | Salarié sous-occupé ou surqualifié | Cadre surchargé, métiers du soin | Cadre en quête de sens, bullshit jobs |
| Conséquences | Dépression, démission silencieuse | Effondrement physique et mental | Désengagement, quiet quitting |
Le bore out et le burn out sont les deux faces d’une même pièce : l’un par excès, l’autre par défaut. Le brown out, lui, concerne davantage la quête de sens. Les trois peuvent coexister au sein d’une même organisation.
Facteurs de risque et cadre juridique
Plusieurs facteurs organisationnels et individuels favorisent l’apparition du bore out :
- Sous-charge quantitative : pas assez de tâches à accomplir, journées à rallonge sans occupation réelle
- Sous-charge qualitative : missions en dessous des compétences du salarié, tâches répétitives et monotones
- Surqualification : diplôme ou expérience trop élevés par rapport au poste occupé
- Management inadapté : absence de délégation, accaparement des missions intéressantes par la hiérarchie
- Organisation dysfonctionnelle : effectifs surnuméraires, process bloquants, absence de perspectives d’évolution
- Mise au placard : situation de mise à l’écart volontaire par l’employeur
Le cadre juridique en France
Le bore out n’est pas reconnu comme maladie professionnelle dans les tableaux de la Sécurité sociale. Toutefois, l’employeur est tenu par une obligation générale de prévention en matière de santé mentale au travail.
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant la prévention des risques psychosociaux.
L’article L4121-2 précise les principes généraux de prévention, parmi lesquels l’adaptation du travail au salarié et la planification de la prévention en y intégrant les conditions de travail.
En cas de bore out documenté, le salarié peut invoquer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur devant les prud’hommes. Si la situation relève d’une mise au placard délibérée, elle peut être qualifiée de harcèlement moral (art. L1152-1).
Conséquences du bore out
Les conséquences du bore out sont souvent sous-estimées. Pourtant, les études montrent que l’ennui chronique au travail produit des effets aussi délétères que le stress excessif.
Sur le salarié
- Dépression : le bore out peut évoluer vers un épisode dépressif majeur si la situation persiste
- Perte d’estime de soi : le sentiment d’inutilité érode progressivement la confiance en ses capacités
- Troubles psychosomatiques : insomnie, migraines, douleurs dorsales, troubles digestifs
- Isolement social : le salarié en bore out se replie sur lui-même et évite les interactions
- Addictions : certains salariés développent des comportements compensatoires (alcool, écrans)
Sur l’entreprise
- Absentéisme : les arrêts maladie se multiplient, souvent pour des motifs diffus
- Démission silencieuse (quiet quitting) : le salarié reste en poste mais ne fournit plus que le strict minimum
- Hausse du turnover : les départs volontaires augmentent, avec un coût de remplacement élevé
- Perte de productivité : un salarié désengagé produit moins et contamine la dynamique d’équipe
- Image employeur dégradée : le bore out mal géré nuit à la marque employeur
Le bore out n’est pas un problème individuel : c’est un signal d’alerte organisationnel. Il révèle des dysfonctionnements dans la répartition du travail, le management ou la gestion des compétences.
Prévention et prise en charge du bore out
La prévention du bore out repose sur une approche combinée : organisationnelle (côté employeur) et individuelle (côté salarié). Le rôle des ressources humaines et du management de proximité est déterminant.
Actions de prévention RH
| Levier | Action concrète |
|---|---|
| Enrichissement des postes | Ajouter des responsabilités, diversifier les missions, encourager le job crafting |
| Mobilité interne | Proposer des changements de poste, des missions transverses, des détachements temporaires |
| Entretien professionnel | Évaluer régulièrement l’adéquation poste-compétences, détecter les signaux faibles |
| Management participatif | Impliquer les collaborateurs dans les décisions, répartir équitablement les tâches valorisantes |
| Formation continue | Développer les compétences pour préparer de nouvelles missions |
| Suivi des indicateurs RH | Surveiller l’absentéisme, le turnover et les résultats des enquêtes internes |
Prise en charge individuelle
Lorsque le bore out est identifié, la prise en charge doit être rapide et structurée :
- Détection : le manager ou les RH repèrent les signaux (désengagement, absences, comportement inhabituel)
- Dialogue : un échange bienveillant permet au salarié d’exprimer son mal-être sans crainte de jugement
- Diagnostic : évaluation de l’adéquation entre le poste, les compétences et les aspirations du salarié
- Repositionnement : ajustement des missions, mobilité interne, projet de formation
- Accompagnement psychologique : orientation vers un professionnel de santé si nécessaire (médecin du travail, psychologue)
La clé de la prévention du bore out réside dans le dialogue managérial régulier et l’adaptation continue du contenu des postes aux compétences des collaborateurs.
Questions fréquentes sur le bore out
Qu'est-ce que le bore out exactement ?
Le bore out est un syndrome d’épuisement professionnel provoqué par l’ennui et la sous-charge chronique de travail. Théorisé en 2007 par Philippe Rothlin et Peter Werder, il se caractérise par un manque de tâches significatives, un désengagement progressif et une souffrance psychologique liée au vide professionnel. Il touche principalement les salariés du secteur tertiaire.
Quels sont les symptômes du bore out ?
Les principaux symptômes sont l’ennui profond et persistant, la fatigue paradoxale malgré l’inactivité, la perte de motivation, la honte de ne rien faire, les stratégies d’évitement (simuler l’activité), l’anxiété et les troubles du sommeil. Le seuil critique se situe en dessous de 2 heures de travail effectif par jour.
Quelle est la différence entre bore out et burn out ?
Le bore out résulte d’une sous-charge de travail (ennui, manque de stimulation), tandis que le burn out est causé par une surcharge (stress chronique, épuisement). Les deux mènent à la dépression et au désengagement, mais par des mécanismes opposés. Le bore out génère de la honte, le burn out de l’épuisement physique.
Le bore out est-il reconnu comme maladie professionnelle ?
Non, le bore out n’est pas inscrit dans les tableaux des maladies professionnelles. Cependant, l’employeur a une obligation de prévention de la santé mentale (article L4121-1 du Code du travail). Un salarié en bore out peut saisir les prud’hommes pour manquement à cette obligation, et la situation peut être qualifiée de harcèlement moral si elle résulte d’une mise au placard délibérée.
Comment prévenir le bore out dans son entreprise ?
La prévention repose sur l’enrichissement des postes (job crafting), la mobilité interne, les entretiens professionnels réguliers, le management participatif et la formation continue. Le suivi d’indicateurs RH (absentéisme, turnover, enquêtes de satisfaction) permet de détecter les signaux faibles avant que la situation ne se dégrade.
Que faire si on souffre de bore out ?
La première étape est de reconnaître la situation et d’en parler, soit à son manager, soit aux ressources humaines, soit au médecin du travail. Il est conseillé de documenter sa charge de travail réelle pour objectiver le problème. Des solutions existent : repositionnement interne, élargissement des missions, formation, voire accompagnement psychologique si la souffrance est installée.