Anticiper plutôt que subir : voilà ce qui distingue les entreprises qui s’adaptent de celles qui décrochent. Face aux transformations rapides des métiers et aux aspirations nouvelles des collaborateurs, la gestion des compétences s’impose comme un véritable levier stratégique. Longtemps perçue comme une obligation réglementaire, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) devient un outil essentiel pour aligner les ressources humaines sur la réalité du terrain et les ambitions de l’entreprise.
Pourquoi structurer une démarche GEPP ?
Mettre en place une démarche de Gestion des parcours professionnels GEPP, ce n’est pas seulement cocher une case dans une feuille de route RH. C’est une façon structurée, méthodique et stratégique d’aborder l’un des enjeux les plus critiques pour toute organisation : la capacité à disposer des bonnes compétences, au bon moment, au bon endroit.
À l’heure où les métiers évoluent plus vite que les fiches de poste, où les talents sont volatils et les attentes des salariés toujours plus exigeantes, anticiper devient un impératif. Structurer une démarche GEPP permet d’identifier les écarts entre les compétences actuelles et les besoins futurs, et de construire des parcours adaptés à chaque collaborateur, tout en servant la stratégie globale de l’entreprise.
C’est également un excellent levier de fidélisation. Donner de la visibilité aux collaborateurs sur leur avenir professionnel au sein de l’entreprise, c’est renforcer leur engagement, leur motivation… et leur envie de rester.
Un cadre légal à connaître
Si la GEPP a gagné en popularité pour ses bénéfices stratégiques, elle reste avant tout une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Depuis la loi du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel », ces entreprises doivent engager tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels avec les partenaires sociaux.
Cette négociation doit porter sur les grandes orientations de la formation professionnelle, l’accompagnement de la mobilité interne et la stratégie d’adaptation aux évolutions des métiers. Elle s’inscrit dans une logique de dialogue social structurant, censée préparer l’entreprise aux transformations à venir.
Même en dehors de cette obligation légale, de nombreuses structures choisissent aujourd’hui d’adopter une démarche GEPP volontaire, convaincues de son impact sur la performance et la fidélisation des talents.
Les étapes clés d’une mise en place réussie
Réaliser un diagnostic RH
Avant toute chose, il est essentiel d’avoir une vision claire des emplois et compétences existants. Cela passe par une cartographie des postes, des missions, mais aussi des savoir-faire formels et informels présents dans l’entreprise. Ce diagnostic permet de repérer les écarts entre la situation actuelle et les compétences nécessaires pour relever les défis à venir.
Il est conseillé d’associer les managers de terrain à cette phase d’analyse, pour capter les signaux faibles et les spécificités métier. Le diagnostic doit également intégrer des données démographiques (âge, mobilité, ancienneté) pour anticiper les risques de déséquilibres.
Définir un plan d’action
Une fois les écarts identifiés, il convient de bâtir un plan de développement des compétences. Celui-ci peut mobiliser différents leviers :
- la formation continue, pour faire évoluer les compétences existantes ;
- la mobilité interne, pour optimiser les ressources déjà en place ;
- le recrutement ciblé, pour combler des manques critiques ;
- l’accompagnement individuel, via le coaching ou le tutorat.
Ce plan doit s’articuler avec les grandes orientations stratégiques de l’entreprise, et intégrer une temporalité réaliste. L’objectif : sécuriser les parcours, tout en renforçant l’agilité organisationnelle.
Suivre et ajuster dans la durée
La GEPP ne peut être efficace que si elle est suivie dans le temps. Cela implique de définir des indicateurs RH clairs (taux de mobilité, progression des compétences, couverture des besoins critiques…) et de les intégrer au pilotage RH global.
Un suivi régulier permet d’ajuster les actions en fonction des évolutions du contexte : nouvelles priorités business, changement de stratégie, ou simplement feedback des équipes.
Les bonnes pratiques pour une démarche efficace
Au-delà des étapes méthodologiques, la réussite d’une démarche GEPP repose sur quelques leviers essentiels à ne pas négliger.
Premièrement, l’implication du management de proximité est un facteur déterminant. Les managers sont les mieux placés pour observer les évolutions du terrain, détecter les besoins réels et accompagner les collaborateurs dans leurs parcours. Leur sensibilisation – voire leur formation – à la GEPP est donc un investissement stratégique.
Deuxièmement, il est essentiel de faire vivre la démarche dans le quotidien des équipes RH et opérationnelles. Cela passe par une communication claire, des outils simples à utiliser (tableaux de bord, cartographies interactives, plateformes de mobilité interne…), et une gouvernance RH qui donne de la visibilité sur les enjeux de compétences.
Enfin, penser la GEPP comme un processus évolutif est clé : il ne s’agit pas d’un plan figé, mais d’un outil d’anticipation adaptable, qui gagne à être revisité régulièrement en fonction des priorités de l’entreprise et de l’évolution des métiers.
Conclusion
Mettre en place une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels n’est pas un exercice théorique ni une simple réponse à une obligation légale. C’est une opportunité stratégique pour aligner les compétences internes avec les ambitions de l’entreprise, tout en offrant aux collaborateurs des perspectives concrètes d’évolution.
Dans un environnement en perpétuelle mutation, la GEPP permet d’anticiper plutôt que subir, de sécuriser les trajectoires professionnelles et de renforcer l’engagement. Lorsqu’elle est bien menée, avec des outils adaptés et une vraie dynamique de pilotage, elle devient un levier puissant de performance durable, au service des salariés comme de l’organisation.