Définition
RISQUES PSYCHOSOCIAUX
définition, prévention et obligations employeur en 2026
Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions de travail. Stress, harcèlement, violences, burn-out ou bore-out en sont les principales manifestations. L’employeur a une obligation légale de résultat en matière de prévention des RPS (articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail).
Qu’est-ce que les risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux (RPS) sont définis par le ministère du Travail comme des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs, dont les causes sont à rechercher dans les conditions d’emploi, l’organisation du travail et les relations professionnelles.
L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) identifie trois grandes catégories de RPS :
- Le stress au travail : déséquilibre entre les contraintes professionnelles perçues et les ressources dont dispose le salarié pour y faire face
- Les violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre collègues ou avec la hiérarchie
- Les violences externes : insultes, menaces ou agressions exercées par des personnes extérieures à l’entreprise (clients, usagers, patients)
Au-delà de ces trois catégories, d’autres manifestations sont aujourd’hui reconnues :
| Manifestation | Description |
|---|---|
| Burn-out | Syndrome d’épuisement professionnel lié à une surcharge chronique de travail (épuisement émotionnel, dépersonnalisation, perte d’accomplissement) |
| Bore-out | Syndrome d’épuisement par l’ennui, causé par une sous-charge de travail chronique et l’absence de stimulation |
| Brown-out | Perte de sens au travail, sentiment d’inutilité des tâches confiées, désengagement progressif |
| Harcèlement moral | Agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail (article L1152-1 du Code du travail) |
| Harcèlement sexuel | Propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou pression grave dans le but d’obtenir un acte sexuel (article L1153-1) |
Les 6 facteurs de risques psychosociaux (rapport Gollac 2011)
Le rapport du collège d’expertise dirigé par Michel Gollac et Marceline Bodier, remis en 2011, constitue la référence en France pour identifier les facteurs de RPS. Il distingue six grandes catégories de facteurs :
| Facteur | Exemples concrets |
|---|---|
| 1. Intensité et temps de travail | Charge excessive, délais irréalistes, horaires atypiques, rythme imposé par les machines ou les clients, travail en urgence permanente |
| 2. Exigences émotionnelles | Contact avec la souffrance (soignants, travailleurs sociaux), obligation de cacher ses émotions, confrontation à la violence verbale ou physique du public |
| 3. Manque d’autonomie | Faible marge de manoeuvre, contrôle permanent, impossibilité de participer aux décisions concernant son travail, sous-utilisation des compétences |
| 4. Rapports sociaux dégradés | Absence de soutien des collègues ou de la hiérarchie, management pathogène, isolement, harcèlement moral, manque de reconnaissance |
| 5. Conflits de valeurs | Devoir faire des choses que l’on désapprouve, travail jugé inutile ou de mauvaise qualité, conflit éthique entre valeurs personnelles et exigences professionnelles |
| 6. Insécurité de la situation de travail | Crainte de perdre son emploi, contrats précaires (CDD, intérim), restructurations permanentes, changements organisationnels non accompagnés |
Ces six facteurs ne sont pas exclusifs : un salarié peut être exposé simultanément à plusieurs d’entre eux, ce qui multiplie les risques pour sa santé.
Cadre légal : les obligations de l’employeur
En France, la prévention des RPS repose sur un cadre juridique solide qui engage la responsabilité de l’employeur.
Le Code du travail
L’article L4121-1 impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information, de formation et la mise en place d’une organisation adaptée. Les articles L4121-2 (neuf principes généraux de prévention) et L4121-3 (obligation d’évaluer les risques) complètent ce dispositif.
L’employeur doit consigner cette évaluation dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels), qui intègre obligatoirement les risques psychosociaux.
Les accords nationaux interprofessionnels
| Accord | Date | Contenu principal |
|---|---|---|
| ANI sur le stress au travail | 2 juillet 2008 | Transposition de l’accord-cadre européen de 2004. Définit le stress professionnel, identifie les indicateurs et impose des mesures de prévention |
| ANI sur le harcèlement et la violence au travail | 26 mars 2010 | Définit le harcèlement et les violences au travail, impose aux entreprises des procédures de signalement et de sanction |
| ANI sur la qualité de vie au travail | 19 juin 2013 | Introduit la notion de QVT, articule prévention des RPS et amélioration des conditions de travail |
| ANI sur la santé au travail | 10 décembre 2020 | Remplace QVT par QVCT, intègre la prévention des RPS dans la négociation obligatoire |
La loi du 2 août 2021
La loi visant à renforcer la prévention en santé au travail (n 2021-1018) a modernisé le cadre légal en rendant le DUERP plus contraignant, en renforçant le rôle du CSE dans la prévention des RPS et en élargissant les missions des services de prévention et de santé au travail.
Comment évaluer les RPS en entreprise ?
L’évaluation des risques psychosociaux est une obligation légale qui doit figurer dans le DUERP. Plusieurs outils et méthodes permettent de la mener.
Le DUERP
Le Document unique d’évaluation des risques professionnels (article L4121-3 du Code du travail) doit intégrer l’ensemble des risques, y compris les RPS. Depuis la loi du 2 août 2021, il doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus, et conservé pendant 40 ans.
Les indicateurs RH
Plusieurs indicateurs permettent de détecter la présence de RPS :
- Taux d’absentéisme : un taux en hausse, notamment les absences courtes et répétées, constitue souvent un signal d’alerte
- Turnover : un taux de rotation élevé peut traduire un mal-être au travail
- Accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) : une augmentation peut signaler des facteurs psychosociaux non traités
- Baromètre social : enquête anonyme mesurant le ressenti des salariés sur leurs conditions de travail
Les questionnaires validés scientifiquement
| Questionnaire | Auteur | Ce qu’il mesure |
|---|---|---|
| Job Content Questionnaire | Karasek (1979) | Demande psychologique, latitude décisionnelle et soutien social au travail |
| Effort-Reward Imbalance | Siegrist (1996) | Déséquilibre entre les efforts fournis et les récompenses obtenues (salaire, reconnaissance, statut) |
| COPSOQ | Kristensen (2005) | Approche multifactorielle couvrant l’ensemble des dimensions psychosociales du travail |
Prévention des RPS : les 3 niveaux d’action
L’INRS recommande une approche structurée en trois niveaux de prévention, la prévention primaire étant la plus efficace car elle agit directement sur les causes.
| Niveau | Objectif | Exemples de mesures |
|---|---|---|
| Primaire | Agir sur les causes | Revoir l’organisation du travail, réduire la charge, clarifier les rôles, favoriser l’autonomie, améliorer le management |
| Secondaire | Outiller les salariés | Formations à la gestion du stress, sensibilisation au harcèlement, espaces de discussion sur le travail, coaching managérial |
| Tertiaire | Accompagner les victimes | Cellule d’écoute psychologique, prise en charge post-traumatique, accompagnement au retour après arrêt maladie |
Les acteurs clés de la prévention
- Le CSE et la CSSCT : le comité social et économique, et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent. Ils sont consultés sur toute question relative à la santé au travail
- Le médecin du travail : il assure le suivi individuel des salariés, peut proposer des aménagements de poste et alerte l’employeur sur les situations à risque
- Le référent harcèlement sexuel : sa désignation est obligatoire depuis le 1er janvier 2019 dans toute entreprise d’au moins 250 salariés, et au sein de chaque CSE quelle que soit la taille de l’entreprise
- Le psychologue du travail : il intervient en diagnostic, en accompagnement individuel ou collectif et en appui à la mise en place de plans de prévention
Sanctions de l’employeur en cas de manquement
Le non-respect de l’obligation de prévention des RPS expose l’employeur à de lourdes sanctions sur le plan civil et pénal.
La faute inexcusable
L’article L452-1 du Code de la Sécurité sociale permet de reconnaître la faute inexcusable de l’employeur lorsque celui-ci avait ou aurait dû avoir conscience du danger et n’a pas pris les mesures nécessaires. La Cour de cassation a élargi cette notion aux RPS (Cass. soc., 6 octobre 2010, n 08-45.609).
La responsabilité civile et pénale
| Type de responsabilité | Fondement | Sanctions encourues |
|---|---|---|
| Civile | Article 1240 du Code civil | Dommages et intérêts au salarié victime (préjudice moral, perte de revenus, frais médicaux) |
| Pénale (harcèlement moral) | Article 222-33-2 du Code pénal | Jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende |
| Pénale (harcèlement sexuel) | Article 222-33 du Code pénal | Jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende (3 ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes) |
| Pénale (mise en danger) | Article R4741-1 du Code du travail | Amende de 10 000 euros par infraction constatée pour non-respect des règles de sécurité |
RPS et QVCT : une articulation essentielle
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit désormais dans le cadre plus large de la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail).
L’évolution de ce concept suit un parcours législatif et conventionnel :
- ANI du 19 juin 2013 : premier accord sur la qualité de vie au travail (QVT), qui pose les bases d’une approche globale intégrant prévention des RPS, organisation du travail et dialogue social
- Loi Rebsamen du 17 août 2015 : regroupe les négociations obligatoires en entreprise et intègre la QVT dans le bloc « égalité professionnelle et qualité de vie au travail »
- ANI du 10 décembre 2020 : renomme la QVT en QVCT, en ajoutant explicitement les « conditions de travail » pour insister sur les aspects concrets (charge, organisation, environnement)
La démarche QVCT ne remplace pas la prévention des RPS : elle l’intègre dans une vision plus large. Le DUERP alimente les négociations annuelles du CSE, et les actions de prévention des RPS constituent un pilier fondamental de toute démarche QVCT réussie.
Conclusion
Les risques psychosociaux constituent un enjeu majeur de santé au travail que tout employeur doit prendre en compte. Le cadre légal français, renforcé par la loi du 2 août 2021, impose une obligation de résultat en matière de prévention. L’évaluation systématique via le DUERP, la mise en place d’une démarche de prévention structurée sur trois niveaux et l’articulation avec la QVCT sont les clés d’une politique efficace.
Les six facteurs identifiés par le rapport Gollac offrent une grille d’analyse opérationnelle pour identifier les sources de RPS dans l’entreprise. La mobilisation de l’ensemble des acteurs (direction, CSE, médecin du travail, référent harcèlement) est indispensable pour construire un environnement de travail préservant la santé mentale des salariés.
Questions fréquentes sur les risques psychosociaux
Quels sont les 6 facteurs de risques psychosociaux ?
Les six facteurs de RPS identifiés par le rapport Gollac (2011) sont : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux dégradés au travail, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail. Ces facteurs peuvent se cumuler et interagir, augmentant les risques pour la santé des salariés.
Quelle est la différence entre RPS et QVCT ?
Les RPS désignent les risques pour la santé mentale et physique liés aux conditions de travail (stress, harcèlement, violences). La QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) est une démarche plus large qui vise à améliorer globalement les conditions de travail, intégrant la prévention des RPS comme l’un de ses piliers fondamentaux.
Le DUERP est-il obligatoire pour les RPS ?
Oui, le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire pour toute entreprise dès le premier salarié (article L4121-3 du Code du travail). Depuis la loi du 2 août 2021, il doit intégrer explicitement les risques psychosociaux et être mis à jour au minimum une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus.
Quelles sanctions risque un employeur qui ne prévient pas les RPS ?
L’employeur s’expose à la reconnaissance d’une faute inexcusable (article L452-1 du Code de la Sécurité sociale), à une responsabilité civile avec dommages et intérêts (article 1240 du Code civil), et à des poursuites pénales pour harcèlement moral (jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende) ou non-respect des règles de sécurité (10 000 euros d’amende par salarié concerné).
Quelle est la différence entre burn-out, bore-out et brown-out ?
Le burn-out est un syndrome d’épuisement professionnel causé par une surcharge chronique de travail. Le bore-out est un syndrome d’ennui profond lié à une sous-charge de travail ou à des tâches insuffisamment stimulantes. Le brown-out correspond à une perte de sens au travail, un sentiment d’inutilité des tâches confiées. Ces trois syndromes relèvent des risques psychosociaux.
Qui est responsable de la prévention des RPS dans l'entreprise ?
L’employeur porte la responsabilité principale (obligation de sécurité de résultat, article L4121-1 du Code du travail). Il est accompagné par le CSE et sa CSSCT, le médecin du travail, le référent harcèlement sexuel (obligatoire dans chaque CSE et dans les entreprises de 250 salariés et plus), et éventuellement un psychologue du travail ou un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP).