La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont des démarches stratégiques qui visent à anticiper les besoins futurs en compétences et en effectifs au sein d’une organisation.
En clair, dans les deux cas, il s’agit de démarches qui doivent permettre à l’entreprise de mieux prévoir ses besoins en compétences et en personnel.
GPEC et GEPP permettent d’aligner les ressources humaines avec les objectifs à long terme de l’entreprise, tout en tenant compte des évolutions du marché du travail et des technologies
Elles visent également à favoriser la mobilité interne des employés et à les aider à développer leurs compétences professionnelles.
Dans le langage courant des professionnels des RH, GPEC est souvent synonyme et GEPP, les deux termes sont employés pour définir les mêmes concepts, les mêmes approches.
GPEC est plutôt un « ancien terme » (mais encore très utilisé au quotidien en 2023) alors que « GEPP » est un terme plus récent (apparu lors des ordonnances Macron de 2017) pour désigner, donc, à peu près la même chose.
Cependant, si on souhaite être précis, il y a quelques différences entre les deux :
- La GPEC est principalement axée sur la planification à long terme de la main-d’œuvre de l’entreprise. Elle vise à identifier les besoins futurs en matière de compétences et à élaborer des stratégies pour y répondre, en développant les compétences internes ou en recrutant des talents externes.
- La GEPP, quant à elle, est principalement axée sur la gestion des parcours professionnels des employés actuels de l’entreprise. Elle vise à favoriser la mobilité interne et à aider les employés à développer leurs compétences professionnelles, en les aidant à élaborer des plans de carrière et en les soutenant dans leur développement professionnel.
GPEC vs GEPP : ce que dit la loi
2005 : la loi Borloo (GPEC)
La GPEC a été introduite par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, plus connue sous le nom de « loi Borloo » (cette loi a été complétée, toujours en 2015, par la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi).
Depuis la loi Borloo en 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :
• aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés ;
• et aux entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
Cette contrainte légale a pour objectif de favoriser le dialogue social dans les entreprises atteignant une taille significative, afin d’anticiper et prévenir des crises dans la gestion RH (plan social, fermeture de site…).
La démarche GPEC est le plus souvent réalisée au niveau de l’entreprise, mais la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 la prévoit aussi au niveau de la branche professionnelle et du territoire.
Bon à savoir :
En pratique, il s’agit toutefois d’une démarche déjà initiée dans de nombreuses entreprises depuis les années 1960 : la GPEC était alors connue sous le nom de GPE (Gestion Prévisionnelle des Effectifs), puis de GPC (Gestion Prévisionnelle des Carrières).
La négociation triennale porte obligatoirement sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier :
• Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise autres que celles prévues dans le cadre d’un licenciement
• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, notamment d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences
• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
2015, loi Rebsamen (GPEC)
En 2015, la loi Borloo a été complétée par la « loi Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi. Avant cette loi, les Comités Sociaux et Économiques (CSE) étaient contraints de mener 17 consultations différentes. La loi Rebsamen a simplifié ces consultations en les regroupant en trois grands blocs (article L. 2323-10 modifié et suivants du Code du travail) :
- Les grandes orientations stratégiques, qui comprennent désormais des questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
- La situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (recrutement).
De plus, cette loi a révisé la périodicité des trois négociations obligatoires (article L. 2323-6 modifié du Code du travail) :
- Chaque année : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
- Chaque année : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
- Tous les trois ans : une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération.
Il convient de noter que la loi n’impose pas de réunion dédiée pour chacune de ces trois négociations. Désormais, chaque entreprise établit son propre rythme et calendrier de consultation du CSE. Cependant, la fréquence des négociations pour la gestion des emplois, des parcours de compétences et de la mixité des métiers ne peut dépasser trois ans.
2017, ordonnances Macron : de la GPEC à la GEPP
Les ordonnances Macron de 2017 ont réformé le cadre juridique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), en la renommant « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels » (GEPP). Cette réforme avait pour objectif d’adapter la gestion des compétences aux évolutions du marché du travail et de répondre à un nouveau contexte économique.
La GEPP met l’accent sur une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. Elle intègre la notion de « parcours professionnel » et encourage la formation continue pour renforcer le devoir d’employabilité des salariés, qu’il s’agisse de développement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise ou de projets personnels externes.
La transition écologique est également prise en compte dans la GEPP comme un facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises.
La loi a instauré une obligation triennale pour la négociation des GEPP. La périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux, mais ne peut excéder un délai de 4 ans (article L2242-20 du Code du travail).
La GEPP concerne les entreprises comptant au moins 300 salariés, les groupes (au sens retenu par la législation sur le comité de groupe) comptant au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Si la négociation échoue ou en l’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé, mentionnant les propositions des parties et les mesures de GEPP que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
En résumé, La GPEC est plus orientée vers l’avenir et la planification des besoins de l’entreprise en termes de compétences, tandis que la GEPP est plus axée sur la gestion des parcours professionnels des employés actuels de l’entreprise.