Définition
GPEC
La GPEC c’est quoi ?
Comme son nom l’indique, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – ou GPEC – est une démarche mise en place au sein des entreprises et des organisations pour tenter de planifier les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emplois.
Bien sûr, personne ne peut prévoir l’avenir avec certitude (sauf si vous avez un DRH-voyant, ce qui est une double compétence relativement difficile à trouver ! 
). Mais la GPEC a pour objectif d’anticiper au mieux les besoins probables de l’entreprise dans un avenir à court, moyen et long terme et de mettre en place les actions nécessaires pour disposer des bonnes compétences lorsque cela sera nécessaire.
Il faut souligner que si le terme GPEC est encore utilisé, on parle désormais plutôt de GEPP.
Les objectifs de la GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche stratégique essentielle au sein des organisations modernes. Elle vise à anticiper les besoins en compétences et à adapter en permanence les ressources humaines aux objectifs de l’entreprise. Trois objectifs principaux structurent cette approche.
Identifier les compétences actuelles au sein de l’entreprise
La première étape de la GPEC consiste à réaliser un inventaire détaillé des compétences disponibles au sein de l’organisation. Cela implique l’analyse des compétences de chaque employé, mais également l’évaluation des forces et des lacunes collectives. Cette identification se fait à travers des évaluations de performances, des entretiens de développement professionnel et l’utilisation de logiciels spécialisés qui permettent de cartographier les compétences. L’objectif est de créer une base de données de compétences qui reflète précisément les capacités actuelles de l’entreprise, permettant ainsi de reconnaître les talents disponibles et de détecter les éventuelles obsolescences de compétences.
Prévoir les besoins futurs en compétences
À partir de la compréhension des compétences existantes, la GPEC permet ensuite de projeter les besoins futurs en fonction des évolutions du marché et de la stratégie d’entreprise. Ce travail prévisionnel (généralement piloté par la DG) s’appuie sur des études de tendances sectorielles, des prévisions économiques, et des scénarios d’évolution technologique pour anticiper les changements dans les exigences des postes. L’analyse prospective aide à préparer l’entreprise à des transitions majeures, comme l’intégration de nouvelles technologies ou l’adaptation à des réglementations changeantes. Ainsi, la GPEC facilite la préparation des plans de formation et de recrutement pour combler les écarts de compétences avant qu’ils ne deviennent critiques.
Alignement des ressources humaines avec la stratégie globale de l’entreprise
L’objectif ultime de la GPEC est de synchroniser la gestion des ressources humaines avec les ambitions stratégiques de l’entreprise. Cela signifie aligner les plans de développement des compétences, les politiques de recrutement, et les programmes de formation avec les objectifs à long terme de l’organisation. En alignant les compétences des employés avec la vision de l’entreprise, la GPEC permet non seulement d’améliorer l’efficacité opérationnelle, mais aussi de favoriser l’innovation et la compétitivité sur le marché. Cet alignement stratégique contribue à une meilleure réactivité face aux défis du marché et à une plus grande capacité à saisir les opportunités de croissance.
Quel sont les acteurs d’une démarche GPEC ?
Une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences concerne l’ensemble des collaborateurs d’une organisation.
La direction : elle détermine la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Quelles sont les objectifs moyen / long termes de l’entreprise (lancement de nouvelles catégories de produits, ouverture de nouveaux sites, implantation à l’étranger, probabilité de l’utilisation d’une nouvelle technologie, évolution du contexte concurrentiel, évolution des canaux de distribution…).
Les RH : en fonction du plan stratégique de l’entreprise fixé par la direction, les RH déterminent les besoins en emplois et compétences futurs pour faire face aux évolutions prévues de l’organisation.
Les RH pilotent et encadrent le process GPEC, animent les groupes de travail, font vivre la démarche en continu.
Les responsables opérationnels / managers déploient le projet et communiquent avec les équipes
Les représentants du personnel participent aux négociations et aux décisions sur les mesures d’accompagnement du changement
Tous les salariés doivent être impliqués dans la démarche : non seulement ils possèdent des connaissances précises et spécifiques de leur métier, mais ils sont les premiers concernés par les futurs plans de formation ou la politique de mobilité. Il est crucial que chacun comprenne l’objectif du projet et se sente impliqué pour contribuer à son succès collectif.
GPEC vs. GEPP : Distinctions et Cadres Réglementaires
La transition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), initiée par les lois Macron en 2017, a introduit plusieurs changements significatifs, notamment en termes d’approche, d’outils et de réglementation. Voici les principales différences entre ces deux cadres de gestion des ressources humaines :
Approche et Outils
- Approche :
- GPEC : Elle se concentre sur l’anticipation des besoins en compétences et emplois à moyen et long terme, en lien avec les évolutions prévisibles des métiers.
- GEPP : Cette approche est plus dynamique et adaptative, mettant l’accent sur la gestion des parcours professionnels et l’adaptation continue aux changements.
- Outils :
- GPEC : Utilise des outils tels que les cartographies de compétences, les référentiels d’emplois, et les plans de formation basés sur les prévisions de compétences nécessaires.
- GEPP : Intègre des outils pour la mobilité interne, le développement des compétences en continu, et des parcours professionnels personnalisés.
Réglementation
- Cadre légal :
- GPEC (AVANT 2017) : Historiquement, la GPEC a été formalisée par la loi Borloo de 2005, qui rendait obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences tous les trois ans.
- GEPP (APRES 2017) : Les ordonnances Macron de 2017 ont introduit la GEPP, qui a élargi le cadre de la GPEC pour inclure une gestion plus flexible et centrée sur les parcours professionnels.
- Obligations spécifiques :
- GPEC (AVANT 2017) : Les entreprises doivent réaliser un diagnostic des compétences et prévoir les ajustements nécessaires en termes de formation et de recrutement.
- GEPP (APRES 2017) : Outre les obligations de la GPEC, la GEPP requiert des entreprises qu’elles mettent en place des mesures pour favoriser la mobilité interne et le développement professionnel continu.
Conclusion
LA GPEC est le socle de toute l’offre de développement RH. Elle permet d’amorcer ou d’ajuster la politique de gestion des talents de l’entreprise à divers niveaux :
Identifier les compétences clés
La GPEC permet de mettre en avant les compétences clés, c’est-à-dire les compétences essentielles et au cœur des enjeux des Directions de l’entreprise. Ainsi, cette donnée pourra alimenter l’étude des profils clés et des collaborateurs évalués sur celles-ci.
Proximité de compétences
L’un des objectifs de la gestion des talents est de projeter des talents au sein de l’organisation pour les fidéliser et valoriser tout leur potentiel. La GPEC permet la création d’outils d’étude de proximité entre les compétences réelles du collaborateur et les compétences requises sur les emplois pour lui proposer des mobilités pertinentes à court, moyen ou long terme. C’est également essentiel pour la création des plans de succession.
Cartographie des compétences
Enfin, la GPEC et les revues des talents permettent de cartographier les compétences nécessaires vs réelles au sein de l’entreprise à date. A partir de ces données et de la prospective réalisée sur les métiers de demain, elles offrent la possibilité de créer un SWP (Strategic Workforce Planning) afin de créer une feuille de route en termes de répartition futures de la masse salariale et des profils de compétences.