Définition
GPEC
La GPEC c’est quoi ?
Comme son nom l’indique, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – ou GPEC – est une démarche mise en place au sein des entreprises et des organisations pour tenter de planifier les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emplois.
Bien sûr, personne ne peut prévoir l’avenir avec certitude (sauf si vous avez un DRH-voyant, ce qui est une double compétence relativement difficile à trouver ! 
). Mais la GPEC a pour objectif d’anticiper au mieux les besoins probables de l’entreprise dans un avenir à court, moyen et long terme et de mettre en place les actions nécessaires pour disposer des bonnes compétences lorsque cela sera nécessaire.
Il faut souligner que si le terme GPEC est encore utilisé, on parle désormais plutôt de GEPP.
Les grandes étapes d’une démarche GPEC
Une démarche GPEC comporte généralement les étapes suivantes :
Définition de la stratégie et des objectifs de l’entreprise
1 – Diagnostic de la situation actuelle en termes de Ressources Humaines : métiers, compétences actuellement présentes au sein de l’entreprise (analyse des métiers, cartographie des compétences…)
2 – Analyse du décalage entre situation actuelle et besoins futurs. Pour être en phase avec ses objectifs stratégiques, l’entreprise aura-t-elle besoin de s’appuyer sur de nouvelles compétences, de nouveaux métiers… ?
3 – Élaboration d’un plan de la gestion des ressources humaines pour faire face aux besoins déterminés à l’étape précédente. Faut-il envisager des actions de recrutement et/ou de formation et/ou de mobilité, etc.)
4 – Mise en œuvre du plan (implication des différents acteurs, communication, négociation avec les représentants du personnel, etc.)
5 – Évaluation et suivi de la démarche (collecte des résultats, analyse des performances, etc.)
6 – Adaptation et amélioration continue.
Quel sont les acteurs d’une démarche GPEC ?
Une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences concerne l’ensemble des collaborateurs d’une organisation.
La direction : elle détermine la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Quelles sont les objectifs moyen / long termes de l’entreprise (lancement de nouvelles catégories de produits, ouverture de nouveaux sites, implantation à l’étranger, probabilité de l’utilisation d’une nouvelle technologie, évolution du contexte concurrentiel, évolution des canaux de distribution…).
Les RH : en fonction du plan stratégique de l’entreprise fixé par la direction, les RH déterminent les besoins en emplois et compétences futurs pour faire face aux évolutions prévues de l’organisation.
Les RH pilotent et encadrent le process GPEC, animent les groupes de travail, font vivre la démarche en continu.
Les responsables opérationnels / managers déploient le projet et communiquent avec les équipes
Les représentants du personnel participent aux négociations et aux décisions sur les mesures d’accompagnement du changement
Tous les salariés doivent être impliqués dans la démarche : non seulement ils possèdent des connaissances précises et spécifiques de leur métier, mais ils sont les premiers concernés par les futurs plans de formation ou la politique de mobilité. Il est crucial que chacun comprenne l’objectif du projet et se sente impliqué pour contribuer à son succès collectif.
Conclusion
LA GPEC est le socle de toute l’offre de développement RH. Elle permet d’amorcer ou d’ajuster la politique de gestion des talents de l’entreprise à divers niveaux :
Identifier les compétences clés
La GPEC permet de mettre en avant les compétences clés, c’est-à-dire les compétences essentielles et au cœur des enjeux des Directions de l’entreprise. Ainsi, cette donnée pourra alimenter l’étude des profils clés et des collaborateurs évalués sur celles-ci.
Proximité de compétences
L’un des objectifs de la gestion des talents est de projeter des talents au sein de l’organisation pour les fidéliser et valoriser tout leur potentiel. La GPEC permet la création d’outils d’étude de proximité entre les compétences réelles du collaborateur et les compétences requises sur les emplois pour lui proposer des mobilités pertinentes à court, moyen ou long terme. C’est également essentiel pour la création des plans de succession.
Cartographie des compétences
Enfin, la GPEC et les revues des talents permettent de cartographier les compétences nécessaires vs réelles au sein de l’entreprise à date. A partir de ces données et de la prospective réalisée sur les métiers de demain, elles offrent la possibilité de créer un SWP (Strategic Workforce Planning) afin de créer une feuille de route en termes de répartition futures de la masse salariale et des profils de compétences.