Définition
GPEC
La GPEC c’est quoi ?
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est un processus de planification RH qui tente de prévoir les évolutions des métiers et des compétences qui seront nécessaires pour faire face aux évolutions futures d’une entreprise (ou d’une organisation).
La GPEC a donc pour objectif d’anticiper les besoins de l’entreprise (ou d’une organisation) dans un avenir à court, moyen et long terme et de mettre en place les actions nécessaires pour disposer des bonnes compétences lorsque cela sera nécessaire.
La GPEC est un engagement permanent et continu, pas une action ponctuelle.
Les grandes étapes d’une démarche GPEC
Une démarche GPEC comporte généralement les étapes suivantes :
Définition de la stratégie et des objectifs de l’entreprise
1 – Diagnostic de la situation actuelle en termes de Ressources Humaines : métiers, compétences actuellement présentes au sein de l’entreprise (analyse des métiers, cartographie des compétences…)
2 – Analyse du décalage entre situation actuelle et besoins futurs. Pour être en phase avec ses objectifs stratégiques, l’entreprise aura-t-elle besoin de s’appuyer sur de nouvelles compétences, de nouveaux métiers… ?
3 – Élaboration d’un plan de la gestion des ressources humaines pour faire face aux besoins déterminés à l’étape précédente. Faut-il envisager des actions de recrutement et/ou de formation et/ou de mobilité, etc.)
4 – Mise en œuvre du plan (implication des différents acteurs, communication, négociation avec les représentants du personnel, etc.)
5 – Évaluation et suivi de la démarche (collecte des résultats, analyse des performances, etc.)
6 – Adaptation et amélioration continue.
Quel sont les acteurs d’une démarche GPEC ?
Une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences concerne l’ensemble des collaborateurs d’une organisation.
La direction : elle détermine la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Quelles sont les objectifs moyen / long termes de l’entreprise (lancement de nouvelles catégories de produits, ouverture de nouveaux sites, implantation à l’étranger, probabilité de l’utilisation d’une nouvelle technologie, évolution du contexte concurrentiel, évolution des canaux de distribution…).
Les RH : en fonction du plan stratégique de l’entreprise fixé par la direction, les RH déterminent les besoins en emplois et compétences futurs pour faire face aux évolutions prévues de l’organisation.
Les RH pilotent et encadrent le process GPEC, animent les groupes de travail, font vivre la démarche en continu.
Les responsables opérationnels / managers déploient le projet et communiquent avec les équipes
Les représentants du personnel participent aux négociations et aux décisions sur les mesures d’accompagnement du changement
Tous les salariés doivent être impliqués dans la démarche : non seulement ils possèdent des connaissances précises et spécifiques de leur métier, mais ils sont les premiers concernés par les futurs plans de formation ou la politique de mobilité. Il est crucial que chacun comprenne l’objectif du projet et se sente impliqué pour contribuer à son succès collectif.
GPEC : ce que dit la loi
2005 : la loi Borloo (GPEC)
La GPEC a été introduite par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, plus connue sous le nom de « loi Borloo » (cette loi a été complétée, toujours en 2015, par la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi).
Depuis la loi Borloo en 2005, le Code du travail impose une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans – négociation triennale – avec les partenaires sociaux :
• aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés ;
• et aux entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.
Cette contrainte légale a pour objectif de favoriser le dialogue social dans les entreprises atteignant une taille significative, afin d’anticiper et prévenir des crises dans la gestion RH (plan social, fermeture de site…).
La démarche GPEC est le plus souvent réalisée au niveau de l’entreprise, mais la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 la prévoit aussi au niveau de la branche professionnelle et du territoire.
Bon à savoir :
En pratique, il s’agit toutefois d’une démarche déjà initiée dans de nombreuses entreprises depuis les années 1960 : la GPEC était alors connue sous le nom de GPE (Gestion Prévisionnelle des Effectifs), puis de GPC (Gestion Prévisionnelle des Carrières).
La négociation triennale porte obligatoirement sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier :
• Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise autres que celles prévues dans le cadre d’un licenciement
• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, notamment d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences
• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
2015, loi Rebasmen (GPEC)
En 2015, la loi Borloo a été complétée par la « loi Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi. Avant cette loi, les Comités Sociaux et Économiques (CSE) étaient contraints de mener 17 consultations différentes. La loi Rebsamen a simplifié ces consultations en les regroupant en trois grands blocs (article L. 2323-10 modifié et suivants du Code du travail) :
- Les grandes orientations stratégiques, qui comprennent désormais des questions relatives à la GPEC et aux orientations des parcours professionnels.
- La situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (recrutement).
De plus, cette loi a révisé la périodicité des trois négociations obligatoires (article L. 2323-6 modifié du Code du travail) :
- Chaque année : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
- Chaque année : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
- Tous les trois ans : une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération.
Il convient de noter que la loi n’impose pas de réunion dédiée pour chacune de ces trois négociations. Désormais, chaque entreprise établit son propre rythme et calendrier de consultation du CSE. Cependant, la fréquence des négociations pour la gestion des emplois, des parcours de compétences et de la mixité des métiers ne peut dépasser trois ans.
2017, ordonnances Macron : de la GPEC à la GEPP
Les ordonnances Macron de 2017 ont réformé le cadre juridique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), en la renommant « Gestion des Emplois et Parcours Professionnels » (GEPP). Cette réforme avait pour objectif d’adapter la gestion des compétences aux évolutions du marché du travail et de répondre à un nouveau contexte économique.
La GEPP met l’accent sur une gestion dynamique plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle des compétences. Elle intègre la notion de « parcours professionnel » et encourage la formation continue pour renforcer le devoir d’employabilité des salariés, qu’il s’agisse de développement dans le cadre de la stratégie de l’entreprise ou de projets personnels externes.
La transition écologique est également prise en compte dans la GEPP comme un facteur de changement systémique nécessitant une adaptabilité renforcée des entreprises.
La loi a instauré une obligation triennale pour la négociation des GEPP. La périodicité de la négociation peut être fixée par les partenaires sociaux, mais ne peut excéder un délai de 4 ans (article L2242-20 du Code du travail).
La GEPP concerne les entreprises comptant au moins 300 salariés, les groupes (au sens retenu par la législation sur le comité de groupe) comptant au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.
Si la négociation échoue ou en l’absence d’accord, un procès-verbal doit être rédigé, mentionnant les propositions des parties et les mesures de GEPP que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
Conclusion
LA GPEC est le socle de toute l’offre de développement RH. Elle permet d’amorcer ou d’ajuster la politique de gestion des talents de l’entreprise à divers niveaux :
Identifier les compétences clés
La GPEC permet de mettre en avant les compétences clés, c’est-à-dire les compétences essentielles et au cœur des enjeux des Directions de l’entreprise. Ainsi, cette donnée pourra alimenter l’étude des profils clés et des collaborateurs évalués sur celles-ci.
Proximité de compétences
L’un des objectifs de la gestion des talents est de projeter des talents au sein de l’organisation pour les fidéliser et valoriser tout leur potentiel. La GPEC permet la création d’outils d’étude de proximité entre les compétences réelles du collaborateur et les compétences requises sur les emplois pour lui proposer des mobilités pertinentes à court, moyen ou long terme. C’est également essentiel pour la création des plans de succession.
Cartographie des compétences
Enfin, la GPEC et les revues des talents permettent de cartographier les compétences nécessaires vs réelles au sein de l’entreprise à date. A partir de ces données et de la prospective réalisée sur les métiers de demain, elles offrent la possibilité de créer un SWP (Strategic Workforce Planning) afin de créer une feuille de route en termes de répartition futures de la masse salariale et des profils de compétences.