Définition
DISCRIMINATION AU TRAVAIL
définition, critères interdits et recours
La discrimination au travail consiste à traiter défavorablement un salarié ou un candidat à l’embauche en raison d’un critère interdit par la loi. L’article L.1132-1 du Code du travail énumère plus de 25 critères prohibés, parmi lesquels l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, les opinions politiques ou l’orientation sexuelle. La discrimination est interdite à toutes les étapes de la vie professionnelle — de l’embauche au licenciement. Le salarié bénéficie d’un aménagement de la charge de la preuve : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs. Les sanctions pénales s’élèvent jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (article 225-2 du Code pénal).
Définition de la discrimination au travail
La discrimination au travail consiste à traiter défavorablement un salarié ou un candidat à l’embauche en raison d’un critère interdit par la loi. L’article L.1132-1 du Code du travail énumère plus de 25 critères prohibés, parmi lesquels l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, les opinions politiques ou l’orientation sexuelle. La discrimination est interdite à toutes les étapes de la vie professionnelle — de l’embauche au licenciement. Le salarié bénéficie d’un aménagement de la charge de la preuve : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs. Les sanctions pénales s’élèvent jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende (article 225-2 du Code pénal).
La discrimination au travail se définit comme une différence de traitement défavorable à l’encontre d’une personne, fondée sur un critère prohibé par la loi, dans le cadre des relations de travail. Cette notion juridique est encadrée par le Code du travail (articles L.1132-1 à L.1132-4), le Code pénal (articles 225-1 à 225-4) et la loi du 27 mai 2008 portant adaptation du droit communautaire en matière de lutte contre les discriminations.
Concrètement, il y a discrimination lorsqu’un employeur prend une décision — embauche, promotion, sanction, licenciement — motivée non pas par des considérations professionnelles objectives, mais par un critère personnel du salarié que la loi interdit de prendre en compte. La discrimination peut être intentionnelle (directe) ou résulter d’une pratique apparemment neutre produisant un effet discriminatoire (indirecte).
Le principe de non-discrimination se rattache au principe constitutionnel d’égalité et au droit européen. La directive 2000/78/CE du Conseil de l’Union européenne établit un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, transposée en droit français par la loi du 27 mai 2008.
Il est important de distinguer la discrimination d’une simple inégalité de traitement. Une différence de rémunération entre deux salariés occupant des postes différents n’est pas discriminatoire. En revanche, une différence de salaire entre deux salariés de même ancienneté et de même qualification, dont l’un est d’origine étrangère, peut constituer une discrimination si l’origine est le facteur déterminant.
Les critères de discrimination interdits par la loi
L’article L.1132-1 du Code du travail dresse la liste des critères sur la base desquels il est interdit de fonder une décision en matière d’emploi. Cette liste, régulièrement complétée par le législateur, comprend aujourd’hui plus de 25 critères. Voici un tableau récapitulatif des principaux critères prohibés, regroupés par catégorie.
| Catégorie | Critères interdits | Exemples de situations |
|---|---|---|
| Identité et origines | Origine, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, nom de famille | Refus d’embauche en raison du patronyme à consonance étrangère |
| Genre et vie privée | Sexe, identité de genre, orientation sexuelle, mœurs, situation de famille, grossesse | Non-renouvellement d’un CDD en raison d’une grossesse |
| Âge et santé | Âge, état de santé, handicap, perte d’autonomie, caractéristiques génétiques | Refus de promotion d’un salarié considéré comme « trop âgé » |
| Convictions et opinions | Opinions politiques, convictions religieuses, opinions philosophiques | Sanction disciplinaire motivée par l’engagement politique d’un salarié |
| Activités syndicales et civiques | Activités syndicales ou mutualistes, exercice d’un mandat électif local | Stagnation de carrière d’un délégué syndical par rapport à ses collègues |
| Apparence et situation sociale | Apparence physique, lieu de résidence, particulière vulnérabilité économique, domiciliation bancaire | Refus d’embauche fondé sur l’adresse dans un quartier défavorisé |
| Langue et expression | Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français | Sanction d’un salarié parlant sa langue maternelle lors d’une pause |
| Signalement | Qualité de lanceur d’alerte, signalement d’un délit ou d’un crime | Licenciement d’un salarié ayant dénoncé des pratiques illégales |
Cette liste n’est pas figée. Le législateur l’enrichit régulièrement pour répondre à l’évolution des formes de discrimination. Le critère de la « particulière vulnérabilité résultant de la situation économique » a par exemple été ajouté par la loi du 24 juin 2016, et celui de la « capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français » par la loi du 21 mars 2022.
Discrimination directe et indirecte : quelles différences ?
Le droit français, conformément aux directives européennes, distingue deux formes de discrimination : la discrimination directe et la discrimination indirecte. Cette distinction, consacrée par la loi du 27 mai 2008, est fondamentale car elle élargit le champ de la protection des salariés.
La discrimination directe
La discrimination directe est la forme la plus immédiatement identifiable. Elle se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, en raison d’un critère prohibé. La décision discriminatoire est alors clairement et directement liée au motif interdit.
Exemple concret : une offre d’emploi mentionnant « candidat masculin de préférence » ou « moins de 35 ans souhaité » constitue une discrimination directe fondée respectivement sur le sexe et l’âge.
La discrimination indirecte
La discrimination indirecte est plus subtile. Elle désigne une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, mais qui est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes partageant un critère prohibé par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Exemple concret : exiger un diplôme français spécifique pour un poste où cette exigence n’est pas objectivement nécessaire peut constituer une discrimination indirecte fondée sur l’origine nationale, car cette condition exclut de fait les candidats formés à l’étranger.
| Caractéristique | Discrimination directe | Discrimination indirecte |
|---|---|---|
| Définition | Traitement moins favorable fondé explicitement sur un critère prohibé | Règle neutre en apparence produisant un désavantage disproportionné |
| Intentionnalité | Souvent intentionnelle, mais pas nécessairement | Généralement non intentionnelle |
| Identification | Relativement facile à identifier | Difficile à détecter sans analyse statistique |
| Justification possible | Jamais justifiable (sauf exigence professionnelle essentielle et déterminante) | Peut être justifiée par un objectif légitime avec des moyens proportionnés |
| Exemple | « Poste réservé aux hommes » | Critère de taille minimum excluant de fait les femmes |
Dans quelles situations la discrimination peut-elle survenir ?
La discrimination au travail peut intervenir à chaque étape de la relation professionnelle. L’article L.1132-1 du Code du travail couvre un champ très large de situations, de l’accès à l’emploi jusqu’à la rupture du contrat de travail.
À l’embauche
La discrimination à l’embauche est la forme la plus fréquemment signalée auprès du Défenseur des droits. Elle peut se manifester dès la rédaction de l’offre d’emploi (mention d’un critère discriminatoire), lors du tri des CV (rejet systématique de certains patronymes), pendant l’entretien (questions sur la situation familiale, la religion, un projet de grossesse) ou au moment de la décision finale.
Les testings — envoi de candidatures identiques ne différant que par un critère comme le nom ou le lieu de résidence — ont régulièrement mis en évidence des pratiques discriminatoires à l’embauche en France.
Pendant l’exécution du contrat
La discrimination peut également se manifester au cours de la relation de travail dans les domaines suivants :
- Rémunération : écart de salaire injustifié entre deux salariés de qualification et d’ancienneté comparables
- Formation professionnelle : exclusion systématique de certains salariés des programmes de formation
- Promotion et évolution de carrière : stagnation d’un salarié syndiqué par rapport à ses collègues non syndiqués (notion de « discrimination syndicale »)
- Conditions de travail : affectation à des tâches dévalorisantes en raison de l’origine du salarié
- Mutation : changement d’affectation imposé après l’annonce d’une grossesse
Lors de la rupture du contrat
Le licenciement motivé par un critère discriminatoire est nul de plein droit. Cela concerne également le non-renouvellement d’un CDD ou la non-confirmation à l’issue d’une période d’essai. Un salarié licencié en raison de son état de santé (hors inaptitude médicalement constatée), de ses activités syndicales ou de son âge peut obtenir la nullité de son licenciement et sa réintégration.
Le rôle du CSE est central dans la prévention des discriminations : cette instance représentative du personnel dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise.
Comment prouver une discrimination au travail ?
La preuve de la discrimination constitue un défi majeur pour les salariés, car les actes discriminatoires sont rarement explicites. C’est pourquoi le législateur a mis en place un régime probatoire spécifique, plus favorable au salarié que le droit commun de la preuve.
L’aménagement de la charge de la preuve
L’article L.1134-1 du Code du travail prévoit un mécanisme en deux temps :
- Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il ne s’agit pas de prouver la discrimination, mais d’apporter des indices suffisamment précis et concordants.
- L’employeur doit alors démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Ce mécanisme renverse partiellement la charge de la preuve au bénéfice du salarié. Le juge apprécie les éléments présentés dans leur ensemble pour déterminer s’ils laissent présumer l’existence d’une discrimination.
Quels éléments de preuve réunir ?
Le salarié peut s’appuyer sur différents types d’éléments :
- Éléments comparatifs : tableaux de comparaison de carrière avec des collègues de même ancienneté, qualification et performance
- Documents internes : courriels, notes de service, comptes rendus d’entretien annuel
- Témoignages : attestations de collègues ou d’anciens salariés
- Données statistiques : analyse de la répartition des promotions ou des augmentations par groupe
- Chronologie des faits : par exemple, un refus de promotion intervenant juste après l’annonce d’une grossesse ou d’un engagement syndical
La Cour de cassation a précisé que le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, pris dans leur globalité, et non isolément.
Le rôle du Défenseur des droits
Le Défenseur des droits, autorité constitutionnelle indépendante, peut être saisi gratuitement par toute personne s’estimant victime de discrimination. Il dispose de pouvoirs d’enquête importants et peut formuler des observations devant les juridictions. Ses constats constituent des éléments de preuve que le juge est tenu d’examiner.
En conclusion
Le salarié victime de discrimination dispose de plusieurs voies de recours, tant civiles que pénales. Les sanctions encourues par l’employeur sont significatives et visent à la fois la réparation du préjudice subi et la dissuasion.
Les recours civils
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester la mesure discriminatoire. Le délai de prescription est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Devant le CPH, le salarié peut obtenir :
- La nullité de la mesure discriminatoire : le licenciement, la sanction ou le refus de promotion est annulé
- La réintégration : le salarié licencié peut demander à être réintégré dans l’entreprise
- Des dommages et intérêts : réparation intégrale du préjudice subi (perte de salaire, préjudice moral)
Les recours pénaux
La discrimination constitue également un délit pénal. Le salarié peut déposer plainte auprès du procureur de la République ou se constituer partie civile devant le tribunal correctionnel.
Tableau récapitulatif des sanctions
| Type de sanction | Base légale | Détail |
|---|---|---|
| Pénale — personne physique | Art. 225-2 du Code pénal | 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende |
| Pénale — circonstances aggravantes | Art. 225-2 du Code pénal | 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende (lieu ouvert au public) |
| Pénale — personne morale | Art. 225-4 du Code pénal | Amende quintuplée (225 000 €), fermeture d’établissement, exclusion des marchés publics |
| Civile — nullité | Art. L.1132-4 du Code du travail | Annulation de toute mesure (licenciement, sanction, mutation) prise en violation de l’interdiction |
| Civile — dommages et intérêts | Art. L.1134-5 du Code du travail | Réparation intégrale du préjudice (perte de salaire, préjudice moral, préjudice de carrière) |
| Civile — réintégration | Art. L.1235-3-1 du Code du travail | Le salarié peut demander sa réintégration (licenciement nul = pas de plafonnement des indemnités) |
Un point essentiel à retenir : le licenciement discriminatoire étant nul, les indemnités prud’homales ne sont pas soumises au barème « Macron » (article L.1235-3 du Code du travail). Le salarié peut obtenir une indemnité au moins égale à six mois de salaire, sans plafond.
Les obligations de prévention de l’employeur
L’employeur a une obligation générale de prévention des discriminations. Cette obligation se traduit concrètement par :
- L’information des salariés : les textes relatifs à la non-discrimination doivent être affichés dans les locaux (articles L.1132-1 à L.1132-4 du Code du travail)
- La formation des recruteurs : dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans celles spécialisées dans le recrutement, les employés chargés du recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans (article L.1131-2 du Code du travail)
- La négociation collective : les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- L’index d’égalité professionnelle : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année leur index d’égalité femmes-hommes
La politique de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) intègre de plus en plus fréquemment la lutte contre les discriminations comme un axe stratégique, au-delà des seules obligations légales. Cette approche volontaire s’inscrit dans une démarche globale de diversité et d’inclusion.
La discrimination positive en droit français
Le droit français admet certaines « différences de traitement » qui ne constituent pas des discriminations prohibées, à condition qu’elles soient justifiées par un objectif légitime et proportionnées. C’est le cas notamment :
- De l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (6 % de l’effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés, en vertu de la loi du 10 juillet 1987)
- Des mesures temporaires prises au bénéfice des femmes pour rétablir l’égalité des chances (article L.1142-4 du Code du travail)
- Des différences de traitement fondées sur l’âge lorsqu’elles sont objectivement justifiées (contrats aidés pour les jeunes ou les seniors)
Ces mesures, parfois qualifiées d’« action positive », ne constituent pas une discrimination inversée. Elles visent à corriger des inégalités de fait et doivent rester proportionnées et temporaires.
Questions fréquentes sur la discrimination au travail
Qu'est-ce que la discrimination au travail ?
La discrimination au travail consiste à traiter défavorablement un salarié ou un candidat en raison d’un critère prohibé par la loi (origine, sexe, âge, handicap, opinions politiques, etc.). Elle est interdite par les articles L.1132-1 à L.1132-4 du Code du travail et couvre l’ensemble de la relation professionnelle, de l’embauche au licenciement.
Quels sont les critères de discrimination interdits en France ?
L’article L.1132-1 du Code du travail énumère plus de 25 critères, parmi lesquels : l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, la grossesse, la situation de famille, la particulière vulnérabilité économique et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Quelle est la différence entre discrimination directe et indirecte ?
La discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable en raison d’un critère prohibé (par exemple, un refus d’embauche explicitement fondé sur le sexe). La discrimination indirecte résulte d’une règle apparemment neutre mais qui désavantage de fait un groupe protégé (par exemple, une condition de taille minimum qui exclut proportionnellement plus de femmes). La discrimination indirecte peut être justifiée si la mesure poursuit un objectif légitime par des moyens proportionnés.
Comment prouver une discrimination au travail ?
Le salarié bénéficie d’un aménagement de la charge de la preuve (article L.1134-1 du Code du travail). Il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination : comparaisons de carrière, courriels, témoignages, données statistiques, chronologie des événements. C’est ensuite à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Quelles sanctions risque un employeur en cas de discrimination ?
Sur le plan pénal, la discrimination est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (article 225-2 du Code pénal), voire 5 ans et 75 000 euros en cas de circonstances aggravantes. Sur le plan civil, toute mesure discriminatoire (licenciement, sanction, refus de promotion) est frappée de nullité. Le salarié peut obtenir sa réintégration et des dommages et intérêts sans plafonnement.
Peut-on porter plainte pour discrimination à l'embauche ?
Oui. Un candidat victime de discrimination à l’embauche peut saisir le Défenseur des droits (gratuitement), porter plainte auprès du procureur de la République (voie pénale), ou saisir le conseil de prud’hommes (voie civile) dans un délai de 5 ans. Le testing — envoi de candidatures identiques ne différant que par un critère — constitue un mode de preuve admis par les tribunaux.
Sources
Code du travail, articles L1132-1 à L1132-4 (principe de non-discrimination).
Défenseur des droits, « Rapport annuel d’activité — Les discriminations dans l’emploi », 2024.
Code pénal, articles 225-1 à 225-4 (sanctions pénales liées aux discriminations).