Définition
Offboarding
Qu’est-ce que l’Offboarding RH ?
L’offboarding RH désigne l’ensemble des processus, procédures et services mis en place par une entreprise pour gérer et faciliter le départ de l’un de ses salariés, que ce départ soit volontaire ou contraint. Il ne doit pas être perçu comme une simple checklist de sortie, mais comme un facilitateur de transition entre les collaborateurs, tenant compte des contraintes légales et avec pour objectif de se « séparer » dans les meilleures conditions possibles.
On pourrait dire que l’offboarding est le contraire de l’onboarding (ensemble des procédures mises en place lors de l’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise).
Les enjeux de l’Offboarding RH
L’offboarding RH est un enjeu stratégique pour les entreprises. Il permet d’améliorer la marque employeur, d’attirer et de fidéliser les talents, et de maintenir la productivité et la continuité des savoir-faire. Il contribue également à la qualité de vie au travail et à la responsabilité sociale de l’entreprise.
Pourquoi se préoccuper de l’offboarding ?
La question est légitime ! Après tout, puisque le collaborateur quitte l’entreprise, pourquoi consacrer du temps et des moyens à cette étape ?
1 – L’impact sur la marque employeur
Un processus d’offboarding bien mené renforce la marque employeur de l’entreprise. En effet, un salarié qui quitte l’entreprise avec une bonne impression sera plus enclin à parler positivement de son expérience, contribuant ainsi à attirer de nouveaux talents.
2 – Le recrutement boomerang
L’offboarding favorise également le « recrutement boomerang », c’est-à-dire le réembauchage d’un ancien salarié. Un tel recrutement présente des avantages en termes de coûts, de temps et de formation.
3 – Amélioration de la motivation des autres salariés
Un offboarding réussi a un impact positif sur la motivation des salariés restants, qui se sentent valorisés et reconnus par l’entreprise. Cela contribue à réduire leur stress au travail et à améliorer leur bien-être et la qualité de vie au travail.
4 – La transmission de connaissances
Enfin, un offboarding bien géré permet une transmission efficace des compétences et des savoir-faire internes à l’entreprise, évitant ainsi une perte de productivité.
Comment mettre en place un Offboarding au sein de votre entreprise
Un offboarding ne se limite évidemment pas à l’organisation du classique « pot de départ » 
(même si ça peut être un moment très sympa et que cela peut faire partie du processuss).
1 – Élaborer une politique d’offboarding claire et structurée.
Pour mettre en place un processus d’offboarding efficace, il est primordial de définir une politique d’offboarding précise, incluant les objectifs, les responsabilités, les étapes à suivre et les outils à utiliser. Cette politique doit être partagée avec les responsables RH, les managers et les collaborateurs concernés pour assurer une compréhension et une application cohérente.
2 – Préparer la communication interne.
La communication est essentielle dans le processus d’offboarding.
Il est important d’informer les membres de l’équipe et les autres parties prenantes concernées, tels que les clients et les fournisseurs, du départ du collaborateur et des changements à venir. La communication doit être transparente et adaptée à chaque situation pour prévenir les rumeurs et favoriser une transition en douceur.
3 – Accompagner le collaborateur dans sa recherche de nouvelles opportunités.
Selon les cas, le départ d’un collaborateur peut être une période délicate pour lui, mais aussi pour l’entreprise. Il est important d’accompagner le salarié dans sa recherche de nouvelles opportunités, en lui fournissant les ressources nécessaires pour élaborer un plan de carrière et en l’aidant à identifier les compétences à valoriser sur le marché du travail.
4 – Planifier et organiser le transfert de compétences.
Afin de garantir la continuité des activités de l’entreprise, il est crucial de planifier et d’organiser le transfert de compétences entre le collaborateur qui part et celui qui reprend ses responsabilités. Cela peut se faire par le biais de réunions de passation, de formations, de tutoriels ou de documents de référence.
5 – Anticiper les besoins en recrutement et en formation.
Le départ d’un collaborateur peut créer des besoins en recrutement et en formation pour l’entreprise. Il est donc essentiel d’anticiper ces besoins en identifiant les compétences requises pour le poste et en évaluant les profils internes ou externes disponibles. La mise en place d’un plan de formation adapté pour les nouveaux arrivants ou les collaborateurs qui évoluent vers de nouvelles fonctions est également importante pour assurer une transition réussie.
6 – Réaliser un entretien d’offboarding.
Avant le départ du collaborateur, il est important de réaliser un entretien d’offboarding. Cet entretien permet de recueillir les impressions et les retours d’expérience du salarié sur son parcours au sein de l’entreprise, ainsi que d’identifier les éventuelles améliorations à apporter au processus d’offboarding. L’entretien d’offboarding est également l’occasion de faire un bilan des compétences acquises et des projets réalisés, et de discuter des perspectives d’avenir pour le collaborateur. Enfin, cet antretien peut être l’occasionde remettre au salarié l’ensemble des documents légaux relatifs à la rupture du contrat de travail.
7 – Assurer le suivi post-départ.
Une fois le collaborateur parti, il est important de continuer à entretenir la relation avec lui. Cela peut se faire par le biais d’un réseau d’anciens salariés, de rencontres informelles ou d’échanges sur les réseaux sociaux professionnels. Cette démarche permet de maintenir le lien avec les anciens employés et de favoriser les recrutements boomerang.