TURNOVER

Qu’est-ce que le turnover ?

Le turnover, également appelé « rotation du personnel » ou « taux de rotation des effectifs » en français, désigne le renouvellement du personnel d’une entreprise sur une période donnée, généralement calculé sur une année. Il prend en compte l’ensemble des mouvements de personnel, que ce soit les départs ou les arrivées de collaborateurs.

Les différents types 

Il existe plusieurs types de turnover qu’il est important de distinguer pour mieux analyser la situation de son entreprise :

Turnover volontaire vs involontaire

Le turnover volontaire correspond aux départs à l’initiative du salarié (démissions, départs à la retraite). C’est cet indicateur qui intéresse particulièrement les RH car il reflète souvent le niveau de satisfaction et d’engagement des collaborateurs.

Le turnover involontaire comprend les départs à l’initiative de l’employeur (licenciements, fins de CDD, ruptures conventionnelles). Ce type de turnover est davantage lié à la stratégie de l’entreprise ou à des contraintes économiques.

Turnover fonctionnel vs dysfonctionnel

Le turnover fonctionnel désigne les départs qui ne pénalisent pas ou peu l’entreprise. Il peut même parfois être bénéfique, notamment lorsqu’il permet le départ de collaborateurs peu performants ou l’arrivée de nouveaux talents apportant des compétences différentes.

Le turnover dysfonctionnel concerne les départs préjudiciables pour l’organisation : perte de compétences clés, départ de hauts potentiels, désorganisation des équipes. C’est ce type de turnover qu’il faut particulièrement surveiller et tenter de réduire.

Turnover interne vs externe

Le turnover interne correspond aux mouvements de personnel au sein même de l’entreprise (promotions, mutations, changements de service). Il est généralement positif car il favorise l’évolution des collaborateurs et le partage des connaissances.

Le turnover externe concerne les entrées et sorties de l’entreprise. C’est celui qui est le plus communément mesuré et analysé.

Turnover en français n’est pas turnover en anglais !

Il est important de noter qu’en anglais, particulièrement dans le contexte américain, le terme « turnover » fait généralement référence au chiffre d’affaires d’une entreprise.

Pour parler de la rotation du personnel, les anglophones utilisent plutôt les expressions « employee turnover », « staff turnover » ou « labour turnover ». Les professionnels RH américains emploient également couramment le terme « employee attrition rate » ou « employee churn rate ».

Cette distinction est essentielle, notamment dans un contexte international ou lors de la lecture de documentation en anglais, pour éviter toute confusion entre les indicateurs financiers (business turnover) et les indicateurs RH (employee turnover).

Comment calculer son taux de turnover ?

Le calcul du taux de turnover est essentiel pour piloter efficacement ses ressources humaines. Il existe plusieurs méthodes de calcul, la principale étant le taux de turnover standard, complétée par d’autres indicateurs pour une analyse plus fine.

La formule standard du turnover

La formule de référence en ressources humaines est la suivante :
Taux de turnover standard = (Nombre de départs / Effectif moyen) × 100
Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés qui a connu 15 départs sur l’année :
Taux de turnover standard = (15 / 100) × 100 = 15%

Les méthodes de calcul complémentaires

Pour une analyse plus approfondie, plusieurs autres indicateurs peuvent être utilisés :

Le taux de rotation global :

Taux de rotation = [(Nombre de départs + Nombre d’arrivées) / 2] / Effectif moyen × 100
Cette mesure permet d’avoir une vision du renouvellement global des équipes en prenant en compte à la fois les départs et les arrivées.

Le turnover volontaire :

Taux de turnover volontaire = (Nombre de démissions / Effectif moyen) × 100
Particulièrement utile pour évaluer le niveau de satisfaction des collaborateurs.

Le turnover par ancienneté :

En séparant les départs selon l’ancienneté (moins d’un an, 1-3 ans, plus de 3 ans), on peut identifier les périodes critiques de départ.

Points d’attention pour un calcul fiable

Pour obtenir des données pertinentes, plusieurs éléments sont à prendre en compte :

• Période de calcul : privilégier une analyse sur 12 mois glissants pour lisser les variations saisonnières
• Effectif moyen : calculer la moyenne des effectifs sur la période [(effectif début + effectif fin) / 2] plutôt qu’utiliser un effectif à date
• Types de contrats : préciser si les CDD et intérimaires sont inclus dans le calcul
• Périmètre : définir clairement le périmètre (entreprise, service, catégorie professionnelle…)

Outils et solutions de calcul disponibles

Pour faciliter le suivi du turnover, plusieurs solutions existent :

• Tableaux de bord Excel préformatés
• Modules dédiés dans les SIRH
• Solutions de People Analytics
• Outils de Business Intelligence RH

Ces outils permettent non seulement de calculer le turnover mais aussi de croiser les données avec d’autres indicateurs RH pour une analyse plus complète.

D’importantes variations en fonction du secteur d’activité

2024 marque un tournant dans la gestion des ressources humaines. Avec un taux de turnover moyen de 14,95% en France en 2023, la rotation du personnel reste une préoccupation majeure pour les entreprises, même si ce chiffre marque une légère baisse par rapport au pic de 17,44% observé en 2022. Cette stabilisation relative masque toutefois d’importantes disparités sectorielles. Ces variations s’expliquent par différents facteurs : nature des métiers, conditions de travail, niveau de qualification requis, ou encore tension sur le marché de l’emploi.

État des lieux par secteur en 2023-2024

Hôtellerie-restauration : le secteur le plus touché

Le secteur affiche le taux le plus élevé, dépassant 50%. Cette situation s’explique principalement par des conditions de travail difficiles (horaires décalés, travail le week-end) et des niveaux de salaires peu attractifs. La crise du Covid a particulièrement impacté ce secteur, entraînant de nombreuses reconversions professionnelles.

Commerce et distribution : une forte variation selon les postes

Le taux moyen oscille entre 15% et 30%. Le turnover est particulièrement élevé pour les employés de premier niveau, mais reste plus stable pour l’encadrement. La forte saisonnalité du secteur doit être prise en compte dans l’analyse des chiffres.

Secteur numérique et IT : un marché en tension

Avec un taux variant entre 25% et 30% selon les spécialités, ce secteur est particulièrement touché, notamment pour les profils de développeurs et data scientists. Le marché très concurrentiel et la forte demande de compétences expliquent ces chiffres. Le développement du travail à distance a accentué ce phénomène.

Industrie : des écarts selon la qualification

Le taux moyen se situe autour de 15%, mais avec des variations importantes. Les postes qualifiés connaissent un turnover plus faible, tandis que les postes en production affichent des taux plus élevés. Le niveau de spécialisation influence fortement ces variations.

Taux de turnover en fonction du secteur d’activité 

Les causes principales du turnover

Le départ d’un collaborateur résulte rarement d’une cause unique. Les études RH récentes montrent qu’il s’agit généralement d’une accumulation de facteurs qui, progressivement, conduisent le salarié à envisager un départ. Comprendre ces mécanismes est essentiel pour mettre en place des actions de prévention efficaces.

Les facteurs liés à la rémunération

La question salariale, contrairement aux idées reçues, n’est pas toujours le facteur déclencheur principal des départs. Néanmoins, elle peut devenir un catalyseur lorsqu’elle s’accompagne d’un sentiment d’inéquité. Les salariés sont particulièrement sensibles à la transparence et à l’équité des politiques de rémunération. Un collaborateur qui découvre qu’il est moins bien payé que ses collègues pour un poste équivalent, ou qui ne comprend pas les critères d’attribution des augmentations, peut rapidement développer un sentiment de frustration.

Au-delà du salaire brut, la politique de rémunération globale joue un rôle crucial. Les entreprises qui négligent les avantages sociaux (participation, intéressement, protection sociale, avantages en nature) peuvent voir leurs talents partir vers des concurrents offrant un package plus attractif.

Le management et l’organisation du travail

Le management constitue l’une des principales causes de turnover. Les études montrent qu’un salarié ne quitte pas tant son entreprise que son manager. Un management toxique ou inadapté peut rapidement détériorer l’engagement des équipes. Les comportements les plus problématiques incluent le micro-management, le manque de reconnaissance, l’absence de feedback constructif ou encore l’incapacité à développer les compétences de ses collaborateurs.

L’organisation du travail peut également générer de l’insatisfaction, particulièrement lorsque les salariés font face à une charge de travail excessive ou manquent de moyens pour réaliser leurs missions. La frustration s’installe quand les objectifs semblent déconnectés de la réalité du terrain ou que les processus de décision sont trop rigides.

L’impact de la marque employeur

La marque employeur joue un rôle crucial dans la rétention des talents. Une marque employeur détériorée ou mal gérée peut significativement augmenter le turnover. Les salariés sont aujourd’hui très attentifs à l’image et aux valeurs de leur entreprise, ainsi qu’à la cohérence entre le discours et la réalité du terrain.

Une promesse employeur non tenue

Lorsque l’expérience vécue par les collaborateurs ne correspond pas aux engagements de l’entreprise, le désengagement s’installe rapidement :

• Écart entre les valeurs affichées et les pratiques réelles
• Promesses d’évolution non concrétisées
• Conditions de travail différentes de celles annoncées
• Culture d’entreprise en décalage avec la communication externe

Les conséquences d’un turnover élevé

Un turnover élevé impacte l’entreprise bien au-delà des simples coûts de recrutement. Ses conséquences se font ressentir à tous les niveaux de l’organisation et peuvent créer un cercle vicieux difficile à enrayer.

L’impact financier direct

Le coût d’un départ est souvent sous-estimé par les entreprises. Les études RH évaluent le coût total d’un remplacement entre 6 et 12 mois de salaire, voire davantage pour les postes stratégiques. Ces coûts se décomposent en plusieurs catégories :

Les coûts de départ

• Solde de tout compte et indemnités
• Temps consacré aux formalités administratives
• Potentielle période de recouvrement des postes
• Risques de contentieux éventuels

Les coûts de recrutement

• Frais d’annonces et de sourcing
• Temps consacré aux entretiens
• Éventuels honoraires de cabinets de recrutement
• Assessment et évaluation des candidats

Les coûts d’intégration

• Formation initiale du nouveau collaborateur
• Temps d’accompagnement par l’équipe
• Période de montée en compétences
• Documentation et outils nécessaires

L’impact sur la performance

Au-delà des coûts directs, un turnover élevé affecte significativement la performance de l’entreprise. La productivité est impactée à plusieurs niveaux : baisse de performance avant le départ du salarié, période de vacance du poste, temps d’adaptation du nouveau collaborateur et mobilisation des équipes pour former et accompagner.

La perte de savoir-faire est particulièrement critique dans certains secteurs. Elle se traduit par la fuite des connaissances techniques, la perte des relations clients/fournisseurs, la disparition de la mémoire d’entreprise et la rupture dans les projets en cours.

L’impact sur le climat social

Le turnover peut créer un effet domino préjudiciable à l’ambiance de travail : déstabilisation des équipes restantes, surcharge de travail temporaire, perte de repères et de liens sociaux, questionnements sur l’avenir de l’entreprise et risque d’effet d’entraînement sur d’autres départs.

Comment réduire son turnover ? Stratégies et bonnes pratiques

Pour limiter le turnover, les entreprises doivent adopter une approche globale qui commence dès le recrutement et se poursuit tout au long du parcours collaborateur. Voici les stratégies qui ont prouvé leur efficacité.

Optimiser le processus de recrutement

Le turnover se prévient dès les premières interactions avec le futur collaborateur. Un recrutement réussi ne se mesure pas uniquement à la rapidité avec laquelle le poste est pourvu, mais surtout à la durée de présence du collaborateur dans l’entreprise. Les études montrent qu’environ 20% des départs surviennent dans la première année, souvent en raison d’un décalage entre les attentes du candidat et la réalité du poste.

L’importance du matching culturel

Au-delà des compétences techniques, l’adéquation entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise est cruciale. Les organisations qui réussissent le mieux leurs recrutements sont celles qui accordent autant d’importance au « cultural fit » qu’aux compétences techniques. Cela implique une transparence totale durant le processus de recrutement :

• Communication claire sur la culture d’entreprise
• Présentation réaliste des défis du poste
• Rencontre avec les futurs collègues
• Visite des locaux et immersion dans l’environnement de travail

Repenser l’onboarding

L’intégration est une période cruciale qui conditionne souvent l’engagement futur du collaborateur. Un collaborateur mal intégré a 4 fois plus de risques de quitter l’entreprise dans sa première année. Pourtant, de nombreuses organisations sous-estiment encore l’importance de cette phase, se contentant d’un accueil basique et de quelques formations techniques.

Les fondamentaux d’un bon onboarding

Un onboarding réussi doit être pensé comme un véritable parcours initiatique. Il ne s’agit pas simplement de transmettre des informations, mais de créer des connexions durables. Les premiers jours sont déterminants : le nouveau collaborateur doit se sentir attendu et bienvenu.

Développer l’expérience collaborateur

L’expérience collaborateur est devenue un élément central de la stratégie de rétention. Elle englobe l’ensemble des interactions entre le salarié et son entreprise, depuis son recrutement jusqu’à son départ. Les entreprises qui excellent en matière de rétention sont celles qui considèrent leurs collaborateurs comme des « clients internes » dont il faut continuellement améliorer l’expérience.

L’équité et la transparence comme fondements

La perception d’équité est fondamentale dans l’engagement des collaborateurs. Cela concerne bien sûr la rémunération, mais pas uniquement. Les entreprises performantes en matière de rétention mettent en place :

• Des grilles salariales claires et objectives
• Des critères d’évolution transparents
• Des processus de promotion équitables
• Une communication ouverte sur les opportunités internes

Les enjeux pour 2025

À l’aube de 2025, la gestion du turnover fait face à des défis inédits. La transformation profonde du monde du travail, accélérée par les bouleversements technologiques et sociétaux, oblige les entreprises à repenser en profondeur leurs stratégies de rétention des talents.

L’impact de l’Intelligence Artificielle sur les métiers

L’Intelligence Artificielle n’est plus une technologie émergente mais une réalité qui transforme radicalement le quotidien professionnel. Cette mutation technologique crée une nouvelle forme de turnover : celui lié à l’obsolescence des compétences. Les collaborateurs qui ne se sentent pas suffisamment accompagnés dans cette transformation peuvent être tentés de rejoindre des entreprises plus matures sur le sujet.

Les entreprises font face à un paradoxe : alors qu’elles doivent massivement former leurs collaborateurs aux nouvelles technologies, elles prennent le risque de les voir partir une fois formés. En effet, les compétences en IA et en digital créent une forte employabilité, rendant les professionnels plus mobiles. La solution réside dans un nouveau contrat social où l’entreprise assume son rôle de formateur tout en créant un environnement suffisamment attractif pour donner envie aux talents de rester.

L’évolution des modes de travail hybrides

Le travail hybride entre dans une phase de maturité qui soulève de nouveaux enjeux de fidélisation. L’équation n’est plus simplement de permettre le télétravail, mais de créer une expérience collaborateur cohérente, quel que soit le lieu de travail. Les entreprises qui échouent à proposer un modèle hybride efficace voient leurs collaborateurs partir vers des organisations plus agiles.

Le management de ces nouvelles formes de travail requiert des compétences spécifiques. Les managers doivent désormais exceller dans l’animation d’équipes dispersées, la création de liens à distance, et le maintien de l’engagement sans présence physique quotidienne. Cette complexité accrue du rôle managérial peut elle-même générer du turnover au niveau de l’encadrement.

Les attentes des nouvelles générations

La génération Z, qui occupera près de 30% des postes en 2025, apporte une vision radicalement différente du travail. Contrairement aux générations précédentes, elle n’hésite pas à quitter une entreprise si celle-ci ne correspond pas à ses valeurs ou ne permet pas un développement personnel rapide.

Cette génération se caractérise par une quête de sens prononcée. Le salaire, bien qu’important, n’est plus le facteur principal de rétention. Les jeunes collaborateurs veulent comprendre leur impact sur la société, participer aux décisions stratégiques et voir leurs idées prises en compte. Les entreprises qui maintiennent des structures hiérarchiques traditionnelles et des processus de décision descendants risquent de voir cette génération les déserter rapidement.

En conclusion…

Le turnover reste un indicateur majeur de la santé sociale des entreprises, mais sa gestion devient de plus en plus complexe. Au-delà des coûts financiers directs, estimés entre 6 et 12 mois de salaire par départ, c’est toute la dynamique de l’entreprise qui est impactée par une rotation excessive du personnel.

Les organisations performantes sont celles qui adoptent une approche globale et proactive de la rétention des talents. Cette approche commence dès le recrutement, se poursuit par un onboarding soigné, et s’inscrit dans une politique RH qui place l’expérience collaborateur au cœur de sa stratégie.

Face aux enjeux de 2025, la capacité à fidéliser les talents devient un avantage compétitif majeur. L’arrivée massive de l’IA, la généralisation du travail hybride et les attentes des nouvelles générations obligent les entreprises à repenser leurs pratiques. La clé du succès réside dans leur capacité à créer un environnement de travail qui conjugue sens, développement personnel et flexibilité.