Définition
RESSOURCES HUMAINES
En bref
La gestion des ressources humaines regroupe l’ensemble des pratiques et des processus destinés à gérer le personnel d’une entreprise. Cela inclut le recrutement, la formation, la gestion des carrières, ainsi que l’amélioration des conditions de travail. L’objectif de cette fonction est de développer les compétences des salariés et de favoriser leur engagement pour contribuer à la performance globale de l’organisation.
1. Définition des Ressources Humaines
Au sens strict, les « ressources humaines » désigent les femmes et les hommes qui travaillent au sein d’une même entreprise / organisation.
Dans le langage courant, on emploie aussi le terme « Ressources Humaines ou RH » pour désigner le service / département RH et pour désigner la « gestion des ressources humaine » (GRH).
La GRH englobent l’ensemble des pratiques, politiques et processus mis en place par une organisation pour gérer son capital humain. Au-delà de la simple administration du personnel, la fonction RH a pour objectif d’optimiser la gestion des collaborateurs afin de maximiser leur contribution à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.
Historiquement centrée sur des tâches administratives (gestion de la paie, contrats, absences), la fonction RH a évolué pour devenir un acteur clé dans la définition des orientations stratégiques des organisations. Elle s’appuie aujourd’hui sur des pratiques telles que la gestion des talents, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et la formation continue des collaborateurs. L’objectif central est de s’assurer que l’entreprise dispose des compétences nécessaires à son développement, tout en permettant aux salariés d’évoluer et de s’épanouir dans leur environnement de travail.
La gestion des ressources humaines comprend plusieurs volets :
• Recrutement et sélection : identifier et attirer les meilleurs talents, en adéquation avec les besoins présents et futurs de l’organisation.
• Formation et développement : favoriser l’évolution des compétences pour maintenir la compétitivité de l’entreprise.
• Gestion de la performance : évaluer les contributions des collaborateurs et définir les axes d’amélioration.
• Rémunération et avantages sociaux : mettre en place des politiques salariales justes et motivantes pour attirer et fidéliser les talents.
• Relations sociales et bien-être au travail : garantir un climat de travail positif, résoudre les conflits, et veiller à la santé et à la sécurité des employés.
En intégrant ces dimensions, les RH contribuent directement à la compétitivité et à la performance globale de l’entreprise. Elles assurent une gestion proactive des évolutions de l’environnement de travail, comme la transformation digitale, le développement du télétravail, et les nouvelles attentes des salariés en matière de diversité, inclusion et équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Les outils numériques, tels que les SIRH (Systèmes d’Information en Ressources Humaines), jouent désormais un rôle essentiel dans l’optimisation des processus RH, en automatisant certaines tâches répétitives et en libérant du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée, comme le développement des compétences et la gestion des talents.
2. Ressources humaines : quelle importance stratégique pour les entreprises et les organisations ?
Fonction transversale, les ressources humaines sont aujourd’hui au cœur de la stratégie des entreprises. Autrefois concentrée sur des aspects administratifs, la fonction RH a évolué pour englober des responsabilités plus stratégiques, jouant un rôle crucial dans l’attraction et la fidélisation des talents, ainsi que dans l’amélioration continue de la performance de l’organisation.
Les ressources humaines ne se contentent évidemment pas de gérer le personnel : elles favorisent la performance globale en alignant les besoins en compétences avec les objectifs stratégiques de l’organisation. Les Ressources Humaines doivent répondre à 4 objectifs :
1. Mettre en œuvre la stratégie
La première mission des ressources humaines consiste à traduire la stratégie de l’entreprise en actions concrètes. Les RH jouent un rôle essentiel dans l’alignement des ressources internes avec les priorités stratégiques, que ce soit en termes de recrutement, de développement des compétences ou de gestion des talents. Elles s’assurent que l’entreprise dispose des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs à court, moyen et long terme.
2. Favoriser le changement
Dans un environnement de plus en plus volatil et complexe, les RH sont au cœur de la transformation des entreprises. Elles accompagnent les changements organisationnels, qu’il s’agisse de la transformation digitale, de l’évolution des pratiques de travail ou de la mise en place de nouvelles politiques managériales. Les RH doivent anticiper les résistances, gérer les transitions et faciliter l’adaptation des collaborateurs aux nouvelles exigences.
3. Développer l’engagement des salariés
L’engagement des salariés est un facteur clé de succès pour toute organisation. La mission des ressources humaines est d’accroître cet engagement en développant des politiques de bien-être, en soutenant l’évolution professionnelle et en créant un environnement de travail favorable à l’épanouissement des talents. Un salarié motivé et engagé contribue directement à la performance de l’entreprise.
4. Administrer efficacement
Bien que les ressources humaines aient évolué vers des missions plus stratégiques, l’administration efficace reste une de leurs bases. Cela inclut la gestion de la paie, des contrats, des absences, ainsi que la conformité aux réglementations. En optimisant ces processus, les RH libèrent du temps pour se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
3. Les missions des ressources humaines
Plusieurs missions sont assignées aux RH d’une entreprise ou d’une organisation. Du recrutement en passant par la gestion des congés et des absences, jusqu’à l’établissement des fiches de paie, ces missions sont essentielles à la croissance de l’entité.
Voici les 12 missions principales qui structurent la fonction RH moderne.
Stratégie et pilotage RH
La stratégie RH, c’est la vision de l’entreprise sur le long terme quant à son positionnement stratégique par rapport à ses ressources humaines et à ses objectifs de croissance. Une telle stratégie cherche à augmenter les performances de l’organisation en s’appuyant sur le capital humain à sa disposition. L’établissement d’une stratégie RH suppose une lecture claire du contexte de l’entreprise et des problématiques qui y sont liées. La stratégie RH s’exprime à travers des politiques RH qui concentrent l’ensemble des actions et des mesures en lien avec la vision stratégique définie en amont. Le pilotage RH implique l’établissement d’une feuille de route qui détaille le plan à suivre et l’ensemble des tâches à effectuer en vue de réaliser les objectifs fixés.
La gestion des talents
La gestion des talents englobe tout ce qui touche au développement de l’attractivité de l’organisation, au recrutement, à l’insertion et à la fidélisation des collaborateurs. Elle inclut le recrutement stratégique des profils en adéquation avec les postes à pourvoir, ainsi que la formation et le développement des compétences qui renforcent l’employabilité et le bien-être des salariés. Le talent management répond à des enjeux majeurs comme l’acquisition, la rétention et le développement des talents. C’est un levier qui facilite le renouvellement des compétences et qui permet à l’organisation de garder sa compétitivité, même dans un contexte changeant.
GEPP
La GEPP s’inscrit dans une démarche d’adaptation des effectifs et des emplois aux réalités du marché. Elle permet de mieux se préparer aux changements technologiques, environnementaux, juridiques et socio-économiques auxquels l’entreprise peut être confrontée. Cette démarche prospective permet d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires pour maintenir la performance de l’organisation sur le long terme.
Pilotage de la masse salariale et administration RH
La masse salariale n’est jamais figée. Elle a vocation à évoluer dans le temps, ce qui rend sa gestion quelque peu complexe. Son pilotage est un exercice délicat dont le but est de définir une grille salariale intéressante pour les salariés et positive pour l’entreprise. Cette mission exige une bonne connaissance des composants de la rémunération et des éléments susceptibles de les faire évoluer. L’administration RH englobe également la gestion des contrats, des obligations légales et l’ensemble des processus administratifs liés aux ressources humaines.
Gestion des temps et des activités
La gestion des temps et des activités permet de regrouper différents éléments constitutifs du bulletin de paie comme les congés pris, les absences et les heures travaillées. Cette mission est devenue stratégique avec l’évolution des modes de travail, notamment le développement du travail hybride et du télétravail. Elle nécessite des outils performants pour assurer un suivi précis et une optimisation des temps de travail.
QVT et prévention des risques
La qualité de vie au travail et la prévention des risques constituent un axe majeur de la fonction RH moderne. Cette mission englobe la mise en place de conditions de travail optimales, la prévention des risques psychosociaux et la promotion du bien-être au travail. Elle vise à créer un environnement professionnel équilibré et sécurisant, propice à l’épanouissement des collaborateurs.
Communication interne
La communication interne joue une part importante dans les performances d’une entreprise. Elle est de plus en plus portée par les services RH. Cette prise en charge vise à atteindre différents objectifs stratégiques en rapport avec la communication. Cet exercice est utile pour valoriser la culture d’entreprise auprès des salariés et développer leur sentiment d’appartenance. L’idée est de parvenir à créer un cadre fédérateur pour les salariés et favorable à la collaboration.
Relations sociales et dialogue social
Une gestion saine des relations sociales est nécessaire pour maintenir un climat social positif. Cette mission englobe le dialogue avec les instances représentatives du personnel (IRP), la négociation des accords d’entreprise et la gestion des conflits sociaux. Lorsqu’elles sont au beau fixe, les relations entre employeurs et employés créent un lien de confiance qui minimise les frictions et facilite la résolution des conflits.
Marque employeur
La marque employeur est devenue une mission RH stratégique qui vise à promouvoir l’image de l’entreprise auprès des candidats potentiels et des collaborateurs actuels. Elle s’appuie sur la définition et la communication des valeurs, de la culture et des avantages distinctifs de l’entreprise en tant qu’employeur. Bien gérée, elle fait des salariés des ambassadeurs naturels de l’organisation.
Diversité, inclusion et RSE
La gestion de la diversité et de l’inclusion est devenue une mission essentielle des ressources humaines, étroitement liée à la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle vise à créer un environnement de travail équitable et inclusif, valorisant la diversité sous toutes ses formes. Cette mission englobe la mise en place de politiques anti-discriminations, la promotion de l’égalité professionnelle et le développement d’initiatives favorisant l’inclusion de tous les talents.
Digital RH et transformation des pratiques
La transformation digitale des RH implique la modernisation des outils et des pratiques RH à travers les nouvelles technologies. Cette mission comprend le déploiement et l’optimisation des SIRH (systèmes d’information de gestion des ressources humaines), l’automatisation des processus RH répétitifs et l’adoption de solutions digitales innovantes. L’objectif est d’améliorer l’efficacité opérationnelle tout en enrichissant l’expérience collaborateur.
Conduite du changement
La conduite du changement est devenue une mission RH à part entière dans un contexte de transformations permanentes. Elle consiste à accompagner les évolutions organisationnelles, culturelles et technologiques de l’entreprise. Cette mission requiert une approche méthodique pour préparer, déployer et ancrer les changements, tout en s’assurant de l’adhésion des collaborateurs et du maintien de leur engagement.
4. Les principaux métiers des ressources humaines et leurs rôles dans l’entreprise
Les ressources humaines regroupent plusieurs métiers, chacun ayant un rôle spécifique au sein de l’organisation. Les professionnels des RH jouent un rôle essentiel dans la gestion des talents, l’administration du personnel, et le maintien d’un climat social sain. Voici les principaux métiers qui composent cette fonction clé.
Directeur des Ressources Humaines (DRH)
Le Directeur des Ressources Humaines (DRH) définit la stratégie des ressources humaines conformément à l’orientation stratégique de l’organisation. Il s’assure également de la mise en œuvre de cette stratégie à travers différentes actions : pilotage des projets RH, gestion des relations sociales, et développement des compétences. Le DRH est souvent impliqué dans les décisions de haut niveau et collabore étroitement avec la direction générale pour garantir que la politique RH est alignée sur les objectifs de croissance de l’entreprise.
Outre son rôle de stratège, le DRH est aussi responsable de maintenir des relations constructives avec les partenaires sociaux tels que les syndicats, et de gérer les négociations collectives lorsque cela est nécessaire. Ce métier exige une connaissance approfondie des enjeux législatifs, sociaux, et humains de l’entreprise.
Responsable Ressources Humaines
Le rôle du Responsable Ressources Humaines a une forte dimension opérationnelle. Ce professionnel assure la gestion quotidienne des ressources humaines, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de recrutement, et de gestion de la paie. Le Responsable RH veille à la bonne application des politiques internes et à la conformité avec le droit du travail. Il est également le garant du climat social au sein de l’entreprise, en restant à l’écoute des salariés et en maintenant des relations harmonieuses avec les délégués du personnel et les syndicats.
Sa mission ne se limite pas à l’administration du personnel, mais inclut aussi la gestion des talents et le développement professionnel des collaborateurs, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Assistant Ressources Humaines
L’Assistant Ressources Humaines travaille sous la supervision du Responsable RH. Il s’occupe des tâches administratives liées à la gestion du personnel, comme la gestion des absences, les contrats de travail, ou encore les bulletins de paie. Ce métier est essentiel pour assurer le bon fonctionnement des processus RH au quotidien et pour garantir que les informations administratives des employés sont correctement tenues à jour.
En tant que support opérationnel, l’Assistant RH participe également à la gestion des plans de formation et à la mise en place des procédures RH. Ce rôle est souvent un tremplin pour évoluer vers des postes à plus haute responsabilité au sein des ressources humaines.
Responsable du recrutement
Le Responsable du recrutement est chargé de définir et de mettre en œuvre la politique de recrutement de l’entreprise. Il s’assure que les candidats recrutés correspondent aux besoins de l’organisation, tout en tenant compte des contraintes budgétaires et des prévisions de croissance. Ce métier demande une capacité à détecter les talents et à conduire des entretiens d’embauche efficaces.
Le Responsable du recrutement collabore étroitement avec les différents services de l’entreprise pour identifier les profils recherchés, tout en veillant à ce que le processus de recrutement soit en adéquation avec les valeurs de l’entreprise. Il est également en charge de l’intégration des nouveaux employés, une étape cruciale pour garantir leur motivation et leur performance.
Responsable paie
Le Responsable paie gère tous les aspects relatifs à la rémunération des employés. Cela inclut la préparation et la validation des fiches de paie, la gestion des charges sociales, et le respect des obligations légales en matière de rémunération. Il est également responsable de s’assurer que les salaires sont versés dans les délais impartis et que les déclarations sociales et fiscales sont correctement effectuées.
Ce poste requiert une grande rigueur et une bonne connaissance du droit du travail, notamment pour assurer la conformité aux réglementations en vigueur. Le Responsable paie doit aussi être capable de répondre aux questions des salariés concernant leur rémunération, et de gérer les éventuels litiges.
Responsable de la gestion des carrières
Le Responsable de la gestion des carrières s’occupe principalement de l’embauche, de la formation, de la mobilité interne, et de la définition de la stratégie RH en matière de développement des talents. Ce métier demande une proximité avec les salariés, car le Responsable de la gestion des carrières est souvent amené à les conseiller et à les accompagner dans leur évolution professionnelle.
Ce poste exige une bonne connaissance des compétences internes, ainsi qu’une capacité à anticiper les besoins futurs de l’entreprise en termes de profils et de compétences. Le Responsable de la gestion des carrières doit aussi veiller à ce que chaque collaborateur puisse évoluer en adéquation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Juriste en droit social
Le Juriste en droit social est un expert en droit du travail, et son rôle est de veiller à la conformité des pratiques RH avec la législation en vigueur. Ses missions incluent la gestion des contentieux avec les salariés, les relations avec les partenaires sociaux, et la gestion des procédures de licenciement. Il conseille l’entreprise sur les questions relatives à la sécurité sociale, aux contrats de travail, et à la réglementation du travail.
Ce poste est indispensable pour les entreprises, car le respect du cadre légal en matière de droit du travail est un facteur clé pour éviter les conflits et les sanctions juridiques.
Les acteurs externes spécialisés des ressources humaines (experts, consultants)
Consultants en recrutement et chasseurs de tête
Les consultants en recrutement et les chasseurs de tête (spécialistes du recrutement par approche directe) sont des professionnels externes spécialisés dans la recherche et la sélection des meilleurs talents pour des postes spécifiques. Ils interviennent pour des besoins « pointus », souvent dans le cas de recrutements complexes ou pour des profils de haut niveau. Leur rôle est de comprendre les besoins de l’entreprise et de rechercher activement les candidats les plus adaptés.
Ils sont également capables d’identifier des talents rares ou difficiles à atteindre via les méthodes traditionnelles de recrutement, en allant chercher les meilleurs profils là où ils se trouvent, même s’ils ne sont pas en recherche active.
Spécialistes digitaux RH / SIRH
Avec la digitalisation croissante des RH, de nouveaux métiers ont émergé. Les spécialistes digitaux RH allient une expertise des processus RH à une maîtrise des outils numériques : experts / consultants SIRH, logiciels de paie…
Consultants en marque employeur et communication RH
Les consultants en marque employeur et en communication RH aident les entreprises à bâtir une image forte et attractive en tant qu’employeur. Le développement de la marque employeur est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises cherchant à se démarquer dans un marché du travail concurrentiel.
Les tendances dans les Ressources Humaines en 2024
Les Ressources humaines évoluent d’année en année, tant dans les pratiques que dans les stratégies. En 2023, au nombre des tendances qui se dégagent, on peut retenir la flexibilité du travail, la gestion des talents à distance, la prise en compte de la diversité et de l’inclusion et l’utilisation de la technologie dans les RH.
Flexibilité du travail
La flexibilité du travail revient à adapter les ressources d’une organisation à son environnement, tant sur le plan professionnel qu’économique. Elle se présente sous des formes variées : flexibilité qualitative interne/externe, flexibilité quantitative interne/externe et flexibilité des salaires.
Gestion des talents à distance (télétravail)
L’avènement du télétravail pose inévitablement la question de la gestion des talents à distance. Il est important que la distance ne devienne pas un frein à l’engagement et au rendement des talents. Ici, la clé de la réussite de cet exercice, c’est la communication. Cela passe par des outils, mais aussi par des process RH pensés pour optimiser le flux de travail.
La prise en compte de la diversité et de l’inclusion
La diversité et l’inclusion sont devenues ces dernières années l’un des points d’orgue de la culture de plusieurs entreprises, qu’il s’agisse de grands groupes ou de PME. Cela dénote d’une volonté affirmée de lutter contre la discrimination sous toutes ses formes et réduire les inégalités. En plus de contribuer au bien-être des employés, cette démarche favorise la créativité par la libération de la parole. Cela impacte positivement la réputation de l’entreprise ainsi que son pouvoir d’attraction, sans compter sa capacité à fidéliser ses employés.
Utilisation de la technologie dans les RH : la digitalisation, le SIRH, l’impact possible de l’IA
L’utilisation de la technologie dans les Ressources humaines se traduit par l’adoption de nouvelles pratiques et d’outils conçus pour appuyer la fonction. La digitalisation touche les RH à tous les niveaux : gestion des temps de travail, gestion de la paie, embauche, gestion des demandes de congés, formation, etc. Si aujourd’hui les solutions SIRH sont de plus en plus adoptées par les entreprises, l’intégration de l’IA offre de nouvelles perspectives.
L’impact de l’IA se mesure à sa capacité à améliorer la GRH en optimisant les process et en améliorant les relations qu’entretiennent les collaborateurs et les services des Ressources humaines. Les applications possibles de l’IA sont quasi infinies, que ce soit dans la communication interne/externe avec les chatbots conversationnels ou dans les processus de recrutement par l’amélioration du sourcing des candidats.
Les Ressources humaines constituent l’une des forces majeures de toute organisation ou entreprise. C’est une fonction support qui permet à chaque entité d’atteindre ses objectifs en tirant le meilleur du capital humain dont elle dispose. Attractivité, culture d’entreprise, marque employeur, autant d’éléments que les services RH peuvent développer et valoriser. Les Ressources humaines sont d’autant plus importantes qu’elles évoluent et s’adaptent continuellement au contexte socio-économique, environnemental et politique des organisations. Elles donnent ainsi à ces dernières, de façon continue, les outils et les moyens dont elles ont besoin pour rester performantes sur la durée.