Chasseur de tête

Chasseur de tête… quand on évoque ce terme auprès de personnes totalement éloignées de la sphère RH ou du monde de l’entreprise, cela leur fait systématiquement penser à un chasseur de prime à la recherche du bandit le plus dangereux de la côte ouest ou à une lointaine et ancienne tribu cannibale.

Évidemment il n’en est rien.

On parle ici de spécialistes (consultants) qui pratiquent le recrutement par approche directe. Pour faire simple, lorsqu’une entreprise est à la recherche d’un profil si spécifique qu’il est peu probable de pouvoir le recruter via une simple annonce sur Indeed ou l’Apec, alors elle peut confier sa recherche à une chasseuse ou à un chasseur de tête. Elle ou il va alors tenter de contacter des candidats potentiels en direct pour leur proposer le poste.

Entrons un peu plus dans le détail…

1 – Qu’est-ce qu’un chasseur de tête ?

Un chasseur de tête, également appelé « Head hunter » en anglais, est un professionnel du recrutement mandaté par une entreprise ou une structure pour rechercher des profils spécifiques, souvent de niveau cadre, cadre supérieur ou dirigeant. Le rôle principal d’un chasseur de têtes est de trouver des talents de haut niveau pour des postes stratégiques au sein des entreprises.

Il a y de multiples façons de recruter :

• Diffusion d’offres d’emploi sur votre site recrutement ou sur un jobboard
• Candidature spontanée
• Cooptation
• …

Mais parfois, pour des postes pour lesquels on recherche un candidat avec des compétences très pointues, ces approches « classiques » ne suffisent pas. Si, par exemple, vous êtes à la recherche d’un talent trilingue (français, anglais, chinois) avec une expérience solide dans le management d’un site de production de plusieurs centaines de personnes dans le secteur automobile… il n’est pas du tout certain que vous soyez en mesure de trouver cette « perle rare » simplement en diffusant une offre d’emploi.

C’est là, qu’intervient le chasseur de tête.

Plutôt que de tenter de recruter un candidat par annonces (ou cooptation..), le chasseur de tête va contacter directement des candidats / talents qui correspondent au profil recherché par le recruteur. Ces candidats sont souvent en poste dans une entreprise, l’idée est donc de les « débaucher ».

2 – Comment le chasseur de tête procède-t-il ?

Un chasseur de tête va donc contacter directement le candidat, c’est ce qu’on appelle « l’approche directe ». Pour détecter des candidats correspondant au profil recherché par le recruteur, (qu’il va donc contacter en direct) le chasseur de tête peut procéder de plusieurs façons.

•  Utiliser son réseau

Un chasseur de tête possède généralement un énorme réseau. C’est notamment le cas pour un chasseur de tête expérimenté. S’il est spécialisé sur un secteur d’activité spécifique, par exemple, uniquement dans le secteur du digital, le chasseur de tête va parfaitement connaître les métiers de ce secteur et va connaitre beaucoup d’experts dans ce domaine.

•  Utiliser Linkedin

Linkedin est devenu un outil incontournable. Si le chasseur de tête n’a pas le candidat idéal au sein de son propre réseau (que ce soit son réseau Linkedin ou son réseau « dans la vraie vie »), il peut utiliser Linkedin pour rechercher la perle rare.

2 – Quelles sont les profils de candidats recherchés par les chasseurs de tête ?

L’approche directe a généralement un coût beaucoup plus élevé qu’un recrutement traditionnel. Une entreprise / organisation fait donc généralement appel à un chasseur de tête pour des poste bien spécifiques : experts, managers, dirigeants de haut niveau…

Voici les caractéristiques des candidats généralement visés par cette approche :

Niveau d’expérience élevé : les chasseurs de têtes recherchent souvent des professionnels expérimentés, ayant un historique de réussite dans des rôles similaires. Il s’agit souvent de postes de direction ou de haut niveau de spécialisation.

Compétences spécialisées : les candidats avec des compétences rares ou très spécialisées sont très prisés. Cela peut inclure des compétences techniques avancées, des connaissances spécifiques à un secteur, ou une expertise dans des domaines de pointe.

Niveau d’étude : un niveau d’étude élevé, tel qu’un diplôme de maîtrise ou de doctorat, peut être requis, surtout si le poste nécessite une expertise technique ou scientifique spécifique.

Leadership et gestion : pour les postes de direction, les compétences en leadership et en gestion sont cruciales. Les chasseurs de têtes cherchent des candidats capables de diriger des équipes, de gérer des projets complexes et de prendre des décisions stratégiques.

Expérience internationale : les candidats ayant une expérience de travail à l’international ou une maîtrise de plusieurs langues peuvent être recherchés pour des postes nécessitant une perspective globale ou des compétences interculturelles.

Réussites et résultats : un historique de réussites concrètes, comme l’augmentation des revenus, l’amélioration de l’efficacité opérationnelle ou la gestion réussie de projets d’envergure, est souvent un critère clé.

Adaptabilité et potentiel de croissance : les candidats qui démontrent une grande adaptabilité et un potentiel pour évoluer dans des rôles plus importants ou dans des environnements changeants sont également recherchés.

Réseau et relations professionnelles : un réseau solide et des relations professionnelles étendues peuvent être des atouts, en particulier pour des rôles axés sur le développement commercial ou les partenariats stratégiques.

3 – Quelles sont les entreprises qui font appel à un chasseur de tête ?

Le recrutement par approche directe est une méthode utilisée par une variété d’entreprises, allant des grandes entreprises à la recherche de cadres dirigeants aux entreprises de taille moyenne à la recherche de profils spécialisés dans des domaines spécifiques.

 4 – Combien coûte un chasseur de tête ?

Bien entendu, le prix de la mission de recrutement confié au chasseur de tête varie en fonction de divers facteurs :

• Niveau de poste à pourvoir
• Rareté du profil recherché
• Niveau de rémunération du poste

Les coûts de recrutement par approche directe sont souvent calculés comme un pourcentage du salaire annuel du poste à pourvoir. Ce pourcentage varie généralement entre 15% et 50 %, mais peut être plus élevé pour des postes très spécialisés ou de haut niveau. Par exemple, pour un poste avec un salaire annuel de 200 000 euros, les frais de recrutement pourraient se situer entre 30 000 et 100 000 euros.